Please upgrade your browser to ensure an optimum experience
or click on Compatibility View.

La marijuana à des fins médicales – Défis en milieu de travail

Le 6 avril, 2016

[AYR, ON] – L’usage de marijuana à des fins médicales devrait croître de façon exponentielle à court terme.  Avec l’émergence de cette nouvelle réalité, il en va de la responsabilité des entreprises canadiennes de poursuivre proactivement l’implantation de procédures qui guideront comment adresser l’usage de marijuana à des fins médicales en milieu de travail.

Santé Canada estime qu’il y aura 450,000 patients autorisés d’ici 2024, comparativement à 40,000 patients en 2014.

Avec l’augmentation spectaculaire envisagée d’utilisateurs autorisés de marijuana, cela risque d’avoir de sérieuses implications pour les industries où la sécurité est critique.  Les entreprises devraient mettre en place des procédures relatives à l’usage de marijuana à des fins médicales, qui seraient complémentaires à leurs politiques en matière de drogues et d’alcool, déjà existantes.

La préoccupation première est ‘l’aptitude au travail’ des travailleurs, s’ils occupent des postes à risques.  Du point de vue de la sécurité au travail, les patients qui ont obtenu l’autorisation légale de faire usage de cannabis à titre de traitement médical, doivent être évalués pour exclure le danger potentiel envers eux-mêmes, leurs collègues, leurs milieux de travail, l’environnement et le public en général, s’ils occupent des postes à risques.  Aux États-Unis, les agences gouvernementales fédérales, telle que le département de transport américain (DOT), ont interdit l’usage de marijuana pour des fins médicales pour les travailleurs qui occupent des postes à risques, visés par les réglementations fédérales.  Cependant, le gouvernement canadien n’a pris aucune mesure à ce sujet.

close up of Doctors hands holding medical marijuana

Soyez-prêts.

Barbara Butler, Présidente de Barbara Butler & Associates, se spécialise dans l’élaboration de politiques en matière de drogues et d’alcool en milieu de travail et dans l’implantation de programmes, depuis plus de vingt-cinq ans et reconnaît qu’il y a absence de directives pour les employeurs au Canada.

“Les compagnies ont besoin d’avoir des procédures internes mises en place pour être en mesure d’adresser la situation lorsqu’elle se présentera.  Le cannabis n’est pas un médicament autorisé et les employeurs ne devraient pas le traiter comme tel.  À l’origine, son usage autorisé visait à soulager des patients gravement malades, qui n’obtenaient pas de soulagement par d’autres médicaments.  Cependant, il existe un nombre de médecins qui autorisent l’usage pour un large éventail de conditions médicales,  sans tenir compte de l’impact que cela pourrait avoir sur les fonctions de travail de la personne et sur la sécurité.”

Mme Butler nous rappelle que Santé Canada continue à renforcer le fait que le cannabis n’est pas une drogue ou un médicament approuvé au Canada.

“Le gouvernement du Canada n’endosse pas l’usage de la marijuana, mais les tribunaux ont demandé l’accès raisonnable à une source légale de marijuana lorsqu’autorisé par un professionnel de la santé.”(Health Canada)

Il n’y a pas encore de norme d’excellence.

Le Dr Barry Kurtzer, un médecin avec plus de trente ans d’expérience à fournir aux employeurs, des programmes en santé au travail, est reconnu comme étant l’un des principaux experts médicaux au Canada, relativement à l’impact de l’usage de substances sur la sécurité au travail.  Le Dr Kurtzer aide à sensibiliser les employeurs et adresser le nombre croissant de problèmes complexes en milieu de travail, créés par l’évolution de l’industrie canadienne de la marijuana à des fins médicales.

Le Dr Kurtzer explique que “le monde complexe de la marijuana à des fins médicales évolue et change plutôt rapidement, que ce soit de la perspective médicale ou de la perspective légale.  En fait, cela est vrai, non seulement en ce qui a trait à la marijuana à des fins médicales, mais aussi pour tous ce qui a trait à la santé au travail.  Par conséquent, nous devons référer nos clients à des conseillers juridiques ou à des spécialistes en politiques qui sont les experts dans ce domaine.”

Le Dr Kurtzer ajoute “qu’il n’existe aucune règle d’or  à “taille unique” de politique en milieu de travail en rapport avec la marijuana à des fins médicales.  Cela dit, la seule exception est lorsqu’il existe des dispositions législatives et de la réglementation fermes et définitives,  tel que la réglementation du DOT américain en matière de drogues et d’alcool (qui interdit l’usage de la marijuana à des fins médicales), là où de telles réglementations contiennent des procédures formelles obligatoires et des conséquences qui doivent être prises en considération, faisant partie du développement des politiques de dépistages et des programmes”.

Chaque compagnie doit assurément se conformer à toutes lois fédérales et provinciales qui s’appliquent (les provinces n’agissent pas nécessairement toutes de la même façon, dans tous les cas), et là où des conventions collectives existent, les actions prisent doivent être conformes  à la forme et au langage de cette entente.  Il existe un potentiel énorme de complexité et d’obligations en relation avec cette question.

Exemples de questions à considérer relativement aux politiques d’entreprises :

La cessation d’emploi automatique sans une évaluation de cas par cas pourrait donner lieu à des plaintes aux droits de la personne.

Mme Butler est d’avis que “les employeurs devraient s’assurer d’émettre et de communiquer une politique en matière de drogues et d’alcool claire, incluant des composantes préventives (éducation, assistance confidentielle, et diriger l’orientation pour évaluation tel que requis) en équilibre avec un processus de dissuasion (outils d’investigation pour identifier un manquement et les conséquences lors d’un manquement confirmé).  La politique devrait être parfaitement claire quant à l’interdiction de l’usage de drogues illicites, d’alcool et de toutes autres substances psychotropes en conjonction au travail.  Elle devra renforcer et communiquer l’objectif de la nécessité de sécurité et d’aptitude au travail en tout temps.”

Mme Butler suggère que la politique de la compagnie en matière de drogues et d’alcool devrait être bien claire en ce qui a trait à l’usage de médicaments et offre les exemples suivants:

doctor pic w MJ

Les entreprises devraient être conscientes des scénarios applicables, là où une personne pourrait être autorisée à utiliser de la marijuana à des fins médicales.   De la formation continue est d’importance capitale.  La liste augmente de jour en jour et peut inclure:

Problèmes de santé applicables:

Symptômes traitables:

Application thérapeutique:

Mme Butler récapitule, “les employeurs doivent déterminer s’ils peuvent permettre à un employé de continuer à travailler à son poste de travail régulier, sécuritairement, ou si un travail alternatif pourrait l’accommoder et pour combien de temps.  Dans le cas de l’usage de marijuana à des fins médicales, il se pourrait que le médecin ayant autorisé son usage, n’offre aucun avertissement, même pour ceux qui  qui opèrent des véhicules et de l’équipement,  c’est pourquoi une deuxième opinion médicale, mieux renseignée, pourrait être requise.   Un avis juridique devrait être obtenu à savoir si l’accommodement est possible et de quoi cela devrait avoir l’air.  La question s’agit donc de savoir s’il y a une condition médicale légitime qui requiert l’accommodement en premier lieu, et si oui, l’employeur a-t-il l’obligation d’accommoder leur choix de médication lors de situations où la sécurité pourrait être à risque pour l’utilisateur et d’autres, sur les lieux de travail?”

 Évaluation médicale indépendante (EMI)

Dr Kurtzer recommande qu’une EMI soit initiée pour tout individu qui utilise de la marijuana à des fins médicales et occupe un poste à risque pour la sécurité.   Il est impératif que l’EMI soit effectuée par  des médecins qui sont qualifiés et expérimentés dans le domaine de l’usage de marijuana à des fins médicales, des dépendances, et de la médecine occupationnelle.

“Les examinateurs devraient avoir des connaissances relativement à la santé, la sécurité et les questions relatives au milieu de travail et l’usage de marijuana à des fins médicales.  Les examinateurs devraient se voir remettre une description de poste détaillée et une analyse des exigences physiques, avec l’identification de toutes fonctions à risques connexes.  Une révision détaillée de l’état de santé traité devrait être faite, avec l’évaluation de son incidence sur la santé et la sécurité.”

L’employeur a besoin d’un plan de match

Mme Butler et Dr. Kurtzer s’entendent  sur le fait que les employeurs ont besoin d’avoir en place un plan de match, incluant l’identification des étapes qu’ils prendront si un travailleur les avise qu’il a l’autorisation de faire usage de cannabis.

L’usage de marijuana à des fins médicales est ici pour rester.  L’explosion de son usage est imminente.  Lorsqu’autorisé adéquatement et utilisé adéquatement, l’usage de cannabis à des fins médicales offre aux patients des bienfaits thérapeutiques significatifs. ”

Les employeurs peuvent prendre le contrôle de leurs destins et améliorer la santé et la sécurité en milieu de travail avec une politique en matière de drogues et d’alcool bien pensée et un plan de match bien construit.

La question est, comment votre organisation réagira-t-elle?

Vous avez des questions relativement à cet article?  Veuillez contacter PR@DriverCheck.ca.

Au sujet de Barbara Butler, BES, MBA:

Barbara Butler est la Présidente de Barbara Butler & Associates Inc., se spécialisant en politiques en matière de drogues et d’alcool en milieu de travail et en programmes, depuis plus de vingt-cinq ans.  Mme Butler a joué un rôle essential en assistant les gouvernements, l’industrie et les associations des travailleurs, et l’entreprise privée dans le traitement des questions en matière de drogues et d’alcool en milieu de travail, depuis les tous débuts de son entreprise en 1989.  Elle a travaillée avec des organismes d’une vaste variété de secteurs à travers le pays, pour les aider à développer et implanter leurs politiques en matière de drogues et d’alcool.  Pour en savoir plus au sujet de Barbara Butler & Associates, visiter le  www.ButlerConsultants.com.

 Au sujet du Dr Barry Kurtzer, BSc, MD, MRO:

Dr Kurtzer est le Directeur Médical et le Médecin Réviseur Officiel en Chef chez DriverCheck. Il pratique la médecine occupationnelle depuis 1977, dirigeant en Ontario, une clinique de santé occupationnelle à grande échelle, pendant quinze ans. Le Dr Kurtzer a agi comme Directeur Médical pour plusieurs grandes et petites corporations et a été Président du Comité Consultatif de l’Aéroport International Toronto-Pearson, et Consultant en médecine occupationnelle pour le personnel du Gouvernement Ontarien.  Il a produit des programmes en dépistages de drogues et d’alcool et il dessert les entreprises canadiennes et l’industrie depuis 1977, cela incluant l’introduction des programmes de dépistages obligatoires du DOT américain pour l’industrie du transport routier depuis 1996.  Son expérience à titre de témoin expert et de consultant est vaste.  Le Dr Kurtzer a témoigné à maintes reprises lors  d’auditions en arbitrage, de procès, d’audiences de la Commission des relations de travail, et lors d’audiences à la Commission des droits de la personne, et a produit des propositions écrites aux tribunaux relatifs à la garde d’enfants, à la Commission des Accidents du Travail et à des compagnies privées, pour la préparation de différents types d’audiences.  Dr Kurtzer siège également sur le Comité Exécutif de la section de Médecine Occupationnelle et Environnementale de l’Association Médicale de l’Ontario (AMO).

Au sujet de DriverCheck Inc.:

Depuis sa création en 1996, DriverCheck Inc. (DC) est le principal fournisseur de dépistages médicaux et évaluations à travers le Canada.  DC est la propriété d’un médecin qui est également l’exploitant, DC a évoluée pour devenir le plus grand fournisseur national de services de dépistages médicaux en milieu de travail, et a été un des premiers Administrateur de Tierce Partie au Canada, à offrir les services de dépistages de drogues et d’alcool sous la réglementation du DOT américain.  Le bureau chef de DC est situé dans le village de Ayr, au cœur de la plaque tournante des transports de l’Ontario.  DC dessert présentement plus de 5,000 employeurs, avec accès à plus de 1,000 centres de prélèvements situés stratégiquement à travers le pays, fournissant un accès facile à tous les services médicaux.  En tant qu’entreprise axée sur  ‘l’aptitude au travail’,  la priorité première de DC est de procurer la sécurité à votre entreprise, votre personnel et milieu de travail. Pour en savoir plus au sujet de DriverCheck, visiter le  www.DriverCheck.ca or call 1 (800) 463-4310.

avril 11th, 2016 | administrator

Lignes directrices de l’ACOEM au sujet de la marijuana en milieu de travail: Ce que cela signifie pour les employeurs canadiens

Avec l’apparition du sujet de l’utilisation de la marijuana médicale comme sujet prioritaire de l’ordre du jour de plusieurs rencontres en matière de santé et sécurité au travail, les employeurs sont à la recherche de directives à ce sujet.  Les questions les plus fréquentes incluent: Est-ce que sa consommation devrait être traitée de la même façon que celle de médicaments normalement prescrits?  Comment les résultats devraient-ils être rapportés?

Malgré le fait qu’il n’existe aucune directive spécifique pour les employeurs canadiens, le Collège Américain de Médecine Occupationnelle et Environnementale «The American College of Occupational and Environmental Medicine » (ACOEM) a récemment émis des directives concernant la marijuana en milieu de travail: Directives pour les professionnels en santé au travail et les employeurs «Marijuana in the Workplace: Guidance for Occupational Health Professionals and Employers ». Malgré qu’elles soient utiles, les employeurs canadiens devraient garder en tête que ce document est destiné aux employeurs américains.  Un des principaux objectifs de ces directives est en rapport avec la réglementation américaine;  le gouvernement fédéral américain est contre la marijuana médicale, tandis que plusieurs gouvernements d’États en ont endossé l’utilisation.

Obligation d’accommodement

Un des enjeux majeurs aux États-Unis est en rapport avec la protection des droits civils des travailleurs atteints d’une incapacité.  La loi relative aux américains atteints d’une incapacité «The Americans With Disabilities Act» (ADA) protège les américains contre la discrimination due à une incapacité de façon similaire aux lois fédérales et provinciales canadiennes sur les droits de la personne.  Cependant, l’ADA est une loi fédérale américaine et en tant que telle, n’offre aucune protection de la personne pour les utilisateurs de marijuana médicale étant donné la position du gouvernement fédéral contre l’usage de marijuana médicale.  Cela a forcé certains États à introduire leurs propres législations sur la protection de l’emploi interdisant la terminaison d’emploi automatique de travailleurs qui utilisent de la marijuana médicale (les employeurs devront accommoder ces travailleurs autant que possible).

Un nombre de cas de décisions judiciaires aux É.U. a également démontré l’ambivalence du fait que certaines décisions se sont rangées du côté des droits des employeurs à la terminaison d’emploi immédiate se basant sur la loi fédérale, tandis que d’autres ont basé leurs décisions sur les lois d’États appuyant ainsi les droits des travailleurs.

Contrairement aux É.U., les gouvernements provinciaux et fédéraux au Canada semblent s’aligner vers le traitement de ces cas.  Santé Canada permet la possession et l’utilisation de cette drogue lorsque autorisées par un médecin ou infirmière praticienne (sous la nouvelle réglementation “Loi sur la marijuana pour des fins médicales” qui a pris effet en avril 2014) et il n’y a eu aucune opposition de la part des provinces à ce jour.  En tant que tel, il existe maintenant au Canada des raisons médicales légitimes reconnues où l’utilisation de la marijuana peut être autorisée, mais qu’effectivement une telle utilisation est susceptible de nuire à la sécurité au travail.  S’ajoute à cela cependant, la législation des droits de la personne au Canada qui dicte que les employeurs ne peuvent pas discriminer sur la base d’incapacité, que cette discrimination soit réelle ou perçue.

Marijuana Médicale: Un résultat de test positif ou négatif?

Les directives de l’ACOEM à l’effet qu’un résultat de test positif pour marijuana d’un patient enregistré pour l’utilisation de marijuana médicale serait rapporté par le MRO à l’employeur comme étant un résultat « positif » pour marijuana, avec explication sur l’utilisation de cette drogue fournie à l’employeur pour que celle-ci soit prise en considération par l’employeur.  En tant que tel, il semble que l’ACOEM laisse la décision entièrement à l’employeur pour décider du sort du travailleur (dans les lieux de travail non régies par le Fédéral).

Cependant, nous sommes d’avis que la suggestion de l’ACOEM que les MRO déterminent automatiquement qu’un résultat de test positif pour THC pour un utilisateur autorisé de marijuana médicale pose complications et problèmes juridiques.  Certaines politiques d’employeurs impliquent la terminaison automatique de travailleurs pour qui le MRO a déterminé un résultat de test de drogues positif, indépendamment des explications.  Cela dit, si un MRO rapporte un résultat positif, il/elle pourrait, en connaissance de cause, être partie prenante au processus de terminaison d’emploi injustifiée selon la loi de l’État.  Cela dit, les employeurs peuvent modifier leurs politiques afin d’y intégrer des considérations relatives à la marijuana médicale, mais même cela pourrait faire face à des contestations lors de situations de négociations syndicales complexes.

La position par défaut de DriverCheck au Canada est de traiter la marijuana médicale de la même façon qu’un médicament, et par le fait même, que le MRO détermine si le test est « négatif », lorsqu’il y a preuve d’autorisation médicale légitime et permis de possession valide obtenu (avec commentaires spécifiant à l’employeur que le donneur est un utilisateur de marijuana médicale et qu’une évaluation médicale d’aptitude au travail d’un poste à risque devrait être faite) pour nos programmes de dépistage en milieu de travail non-DOT.  Cela dit, ces dits employeurs peuvent toujours se voir offrir l’opportunité que le MRO détermine de tels tests comme étant « positifs » si leurs politiques le stipulent, mais il faudrait rappeler à ces-dits employeurs leur obligation à se conformer aux exigences d’accommodation en conformité aux lois fédérales et provinciales canadiennes sur les droits de la personne, et qu’ils pourraient devoir signer une renonciation à cet effet.

Finalement, il est très important de noter que tous les employeurs et employés régis par la réglementation du DOT américain doivent se conformer avec toutes les politiques et procédures du DOT applicables.  Présentement, le DOT (une division du gouvernement fédéral des É.U.) n’accepte pas la marijuana médicale comme une justification médicale acceptable lors d’un résultat de test de drogues positif DOT.  Cela dit, il requiert que le MRO détermine tous ces tests comme étant « positifs »  et que tous les employés couverts sous le DOT qui obtiennent un résultat de test positif soient retirés de leur poste à risques jusqu’à ce que le processus de conformité de retour au travail ait été complété (ce qui requiert bien entendu que le travailleur n’utilise plus de marijuana médicale).

Évaluation d’aptitude de retour au travail

Les directives de l’ACOEM recommandent comme pratique exemplaire qu’un employé soupçonné de symptômes cliniques subisse un bilan de santé en médecine du travail incluant un examen physique.

Chez DriverCheck, dès qu’il est déterminé qu’un employé utilise de la marijuana médicale (avec autorisation médicale légitime) pour des raisons médicinales, notre programme Medical Marijuana @ Work vous procure une évaluation d’employé indépendante, objective et basée sur des preuves médicales.  Nos évaluations sont fournies par des experts en médecine cannabinoïdes et prennent en considération l’historique occupationnel de l’employé, les considérations relatives à la sécurité, l’historique médical (avec l’emphase sur la condition médicale qui est traitée et également son impact sur la sécurité), ainsi que la pertinence et l’efficacité de la dose actuelle et son usage afin de vous fournir des recommandations concrètes et défendables à savoir comment procéder dans chaque cas.  Notre rapport en profondeur déterminera si le travailleur est apte à exécuter des tâches à risques pour la sécurité, s’il existe des options alternatives de traitements selon la condition médicale de l’employé, ainsi qu’un processus de retour au travail sécuritaire pour le travailleur, incluant toute nécessité de tests de suivi.  Par exemple, le test de dépistage de drogues peut s’avérer une aide pour déterminer la conformité du traitement et des doses dans le temps, et peut également aider dans l’identification de divergences.

L’autre aspect que l’ACOEM a soulevé est en relation avec la démonstration de déficience causée par la marijuana médicale, incluant le besoin de tests de sang (plasma) (THC et THC-OH) utilisés comme outil pour déterminer une déficience.  À ce jour, ce type de test n’a pas fait partie d’un programme régulier de surveillance au travail.  L’acquisition de sang est vue comme une procédure physiquement invasive, avec certains risques associés (équimoses, enflure, phlébites, dommages nerveux et musculaires, infection, etc.).  Cela dit, il existe plusieurs programmes de médecine au travail qui exigent que des prises de sang périodiques ou d’urgence soient faites, alors dans l’absence de tous autres outils, les tests sanguins peuvent effectivement être adoptés dans certains milieux de travail jusqu’à ce que des outils non invasifs, crédibles et précis se retrouvent sur le marché (par exemple, le test de fluides salivaires offre présentement l’identification “probable” que le donneur est sous l’influence et pourrait évoluer en un outil plus précis dans le future).  Cependant, les laboratoires canadiens qui sont accrédités par le Département de Santé et Services Sociaux des É.U. n’incluent pas présentement, dans leurs programmes fédéraux réglementés, de protocoles et de procédures pour le test de THC dans le sang.

Encore une fois, nous recommandons que tous les employeurs obtiennent l’avis d’experts en matière médicale, légale et en matière de politiques, avant de prendre toutes décisions relatives à la façon que vous adresserez la complexité du monde évolutif du traitement par marijuana médicale.  DriverCheck peut vous assister dans ce processus, et nous vous encourageons à  faire appel à nous pour toutes questions que vous pourriez avoir relativement à l’usage de marijuana médicale en milieu de travail.

juillet 2nd, 2015 | administrator

Nouvelles directives à l’horizon aux États-Unis en ce qui a trait au dépistage de drogues

Les tests salivaires, de cheveux, ainsi que pour d’autres médicaments d’ordonnance à base d’opiacés pourraient faire partie des programmes de dépistage de drogues du DOT dans un avenir rapproché. L’administration américaine en toxicomanie et services en santé mentale (SAMHSA) se prépare à appliquer les changements proposés qui pourraient avoir un impact sur les compagnies règlementées par le DOT et même en milieu de travail non-DOT au Canada et aux États-Unis. SAMHSA est la branche législative du gouvernement américain qui établit les lignes directrices scientifiques et techniques pour le dépistage de drogues en milieu de travail, ainsi que les standards pour la certification des laboratoires qui effectuent les analyses pour le dépistage de drogues en milieu de travail. Dans ce communiqué, nous examinerons brièvement les changements proposés par SAMHSA.

Les employeurs assujettis à la réglementation du DOT doivent se rappeler qu’il s’agit pour l’instant de règlements proposés, et non pas de la règle. Cependant, puisque le DOT doit suivre les directives scientifiques de SAMHSA pour le dépistage de drogues règlementé par le DOT, les employeurs canadiens et américains règlementés par le DOT devraient être conscients des enjeux importants que SAMHSA est en train d’envisager. Si les règlements proposés sont approuvés, les employeurs assujettis à cette réglementation, ainsi que les fournisseurs de services en dépistage de drogues devront se conformer à toutes les dispositions de la législation. Des nouvelles lignes directrices entourant le dépistage de drogues dans l’urine et salivaire pourraient très bien également servir de modèle pour l’ensemble des programmes canadiens en milieu de travail (non règlementés DOT ). Il est également probable que ces changements seraient reflétés dans le modèle canadien pour fournir un milieu de travail sécuritaire.

Dépistage de drogues dans l’urine

Les modifications proposées par SAMHSA, au modèle de dépistage de drogues dans l’urine, incluent des changements dans les méthodes et les analytes du test de drogues initial et de confirmation, en révisant les valeurs limites pour l’émission des résultats d’un spécimen adultéré basé sur un niveau de pH faible, et en révisant les exigences de requalification des individus agissants comme MRO. Il y a de nombreux points complexes en cours de révision. Afin d’évider toute confusion en ce qui a trait aux détails, il est préférable d’attendre la réglementation finale adoptée avant de vous décrire ces nouvelles exigences.

De plus, SAMHSA considère également la possibilité d’élargir la liste des drogues qui doivent être testées à travers l’échantillon d’urine pour inclure d’autres médicaments d’ordonnance d’opiacés (C’est-à-dire l’hydrocodone, l’hydromorphone, l’oxycodone et l’oxymorphone), et a également développé des lignes directrices proposées pour ces drogues. Actuellement, le profil toxico 5 analysé en laboratoire est le seul type de dépistage de drogues pour lequel SAMHSA a établi des lignes directrices scientifiques et techniques, incluant les niveaux de valeurs limites. Sous les lignes directrices proposées par SAMHSA, ces médicaments d’ordonnance supplémentaires pourraient également être testés à travers le test salivaire.

Dépistage de drogues salivaire

SAMHSA a émis des modèles proposés, ainsi que des exigences techniques relatives aux dispositifs de prélèvement pour les tests salivaires, incluant des changements dans les méthodes et les analytes du test de drogues salivaire initial et de confirmation, ainsi que le processus de révision effectué par le Médecin vérificateur (MRO).

Il est important pour les employeurs non règlementés DOT de noter que les valeurs limites proposées par SAMHSA pour la confirmation du test salivaire pour le THC est plus bas que pour les programmes en milieu de travail qui essaient d’identifier la présence probable de drogues dans l’organisme à l’intérieur de 4 heures avant le test. La valeur limite plus basse proposée par SAMHSA se traduit en une fenêtre de détection plus longue, ce qui signifie que le test ne peut pas être utilisé pour vérifier s’il y a présence immédiate de drogues au moment même où le test est effectué. En ce qui a trait au test d’urine, le but premier est d’identifier des comportements à risques, et non pas la présence de drogues. Cependant, cela dit, nous ne saurons pas la valeur limite précise qui sera utilisée avant l’adoption de la réglementation finale.

Dépistage de drogues dans les cheveux

SAMHSA a récemment indiqué qu’elle entend revoir et développer un modèle pour le dépistage dans les cheveux. Si SAMHSA approuve le dépistage dans les cheveux comme une méthode viable pour le dépistage de drogues, cela pourrait vraisemblablement devenir un modèle acceptable pour les employeurs assujettis à la réglementation du DOT. Tout comme pour le dépistage salivaire, le DOT devra encore en approuver officiellement l’acceptation pour son programme de dépistage le moment venu, à travers son propre processus de réglementation ou ses déclarations applicables. Il y a déjà un projet de loi sur le tapis devant le sénat américain. Si celui-ci était accepté, cela permettrait aux employeurs assujettis à la réglementation du DOT d’utiliser le dépistage dans les cheveux comme moyen alternatif au dépistage de drogues dans l’urine; cependant, des normes scientifiques de dépistage acceptables pour un tel test devraient tout de même être développées et présentées.

Quelles seront les prochaines étapes?

Pour permettre l’évaluation de la crédibilité, l’applicabilité, ainsi que la viabilité de ces changements, SAMHSA a demandé de l’information de la part des parties prenantes de l’industrie et du public en général, relativement à sa proposition de dépistage salivaire et de ses règles renforcés en matière de dépistage d’urine. Elle a également demandé des commentaires sur l’usage potentiel d’échantillons de cheveux pour le dépistage de drogues (SAMHSA sollicite des commentaires sur le prélèvement d’échantillons de cheveux, la préparation des échantillons, les analytes, les valeurs limites, la validité du spécimen, ainsi que sur l’analyse initial et de confirmation). Le processus pour toutes ces méthodes de dépistage et ces profils toxicos améliorés impliquent l’évaluation de la soutenabilité scientifique par l’étude de leur méthodologie scientifique, ainsi que du caractère juridique défendable.

Pour l’instant, il n’y a aucune date officielle d’émise par le DOT pour “le besoin de se conformer” ou “l’approbation pour usage” relativement à l’inclusion proposée du dépistage salivaire ou du profil toxico renforci pour le dépistage des opiacés. Le dépistage dans les cheveux est présentement dans sa phase initiale de révision pour considération et cela prendra vraisemblablement un bon moment avant qu’il soit rendu au même stade que le dépistage salivaire qui est presque dans sa phase d’approbation final.

L’équipe DriverCheck revoit présentement toutes les réglementations proposées et se prépare à émettre des commentaires lorsque approprié. Nos commentaires, si émis, seront affichés le mois prochain dans la section de notre site web. Si vous désirez émettre vos propres commentaires, vous pouvez le faire ici même.

juin 10th, 2015 | administrator

Trois attitudes dangereuses qui entraînent des accidents de travail

La compagnie de chemin de fer qui a engagé William Rockefeller comme conducteur de train regrette sans aucun doute de ne pas avoir pris des mesures pour empêcher la collision qui s’est produite en décembre 2013 à New York et qui a été attribuée en grande partie au trouble du sommeil non diagnostiqué de M. Rockefeller. Quatre passagers ont été tués, plus de soixante ont été blessés, et des dommages importants sont survenus. Après cette grande tragédie qui aurait pu être évitée, il reste encore à désigner les responsables et à déterminer quels seront les obligations légales, les dommages pécuniaires et les autres frais connexes.

Moins d’une semaine après la communication des conclusions de l’U.S. National Transportation Safety Board (conseil national américain de la sécurité des transports), le syndicat qui représente les mécaniciens de train de Metro-North travaille avec la compagnie de chemin de fer pour élaborer un programme qui aiderait à diagnostiquer l’apnée obstructive du sommeil (AOS). Le dépistage pourrait se faire chez tous les membres du personnel affectés à un poste à risques pour la sécurité.

Il est malheureux que la compagnie de chemin de fer ait attendu que tant de vies soient touchées pour penser à la prévention, mais ce n’est pas rare. Bien des employeurs ont tendance à relâcher leur vigilance face aux risques pour la santé et la sécurité en se disant que si aucune réglementation n’est en vigueur, ce n’est pas la peine de s’en préoccuper. C’est l’une des trois attitudes qui peuvent entraîner des accidents de travail :

1. « Mon environnement de travail est sécuritaire. Nous faisons preuve de bon sens. »

Il est dangereux d’adopter la prétendue approche du « bon sens » face aux fonctions à risques pour la sécurité en ne tenant pas compte de la nécessité d’une formation officielle sur la santé et la sécurité ou encore d’examens médicaux pour réduire les risques. Par exemple, le dépistage de l’apnée du sommeil n’est pas réglementé aux États-Unis, mais cela ne signifie pas que l’apnée du sommeil n’est pas un problème. En fait, une étude réalisée en 2009 par l’Agence de la santé publique du Canada a révélé que plus d’un adulte canadien sur quatre (26 %) présente un risque élevé d’apnée du sommeil. Si ces personnes occupent un poste à risques pour la sécurité, elles pourraient s’exposer et exposer leurs collègues et la population générale à des dangers. Le dépistage peut permettre le diagnostic et le traitement de l’apnée du sommeil de même que le retour au travail de façon sécuritaire.

2. « Ce qu’on ne sait pas ne fait pas mal. »

Vous croyez peut-être que si vous ne les cherchez pas, vous n’aurez pas à respecter les règlements de santé et de sécurité qui touchent votre industrie ou votre milieu de travail, mais c’est là une attitude dangereuse qui peut entraîner des blessures et des maladies évitables, ainsi que des frais inutiles et des amendes pour votre entreprise. Les règlements sur la santé et la sécurité au travail (et tout autre règlement lié à la sécurité) sont en place pour protéger les travailleurs et leurs employeurs, le public et l’environnement. Tout le monde et toutes les entreprises ont la responsabilité de se renseigner sur les lois et règlements fédéraux, provinciaux et municipaux applicables en milieu de travail, et le respect de ces règles améliorera la santé et la sécurité des travailleurs, la productivité ainsi que l’image de votre entreprise.

3. « Il n’y a aucun avantage à investir dans la santé et la sécurité. »

Les avantages de l’investissement dans la santé et la sécurité sont prouvés. Un article publié dans Canadian Occupational Safety le 3 avril dernier démontre qu’en accordant plus d’attention à la sécurité, une entreprise établie en Nouvelle-Écosse a constaté une baisse de 50 % des demandes d’indemnisation pour des accidents entraînant un arrêt de travail. Si vous n’investissez pas, votre entreprise est vulnérable face à des accidents, à des blessures et à des maladies qui pourraient être évités, ainsi qu’à des coûts d’indemnisation des accidents du travail plus élevés.

Si vous avez des questions sur la façon d’améliorer la santé et la sécurité au travail, de même que sur les évaluations et examens médicaux qui pourraient être requis ou recommandés pour votre environnement de travail à risques pour la sécurité, n’hésitez pas à communiquer avec nous ! Vous pouvez nous contacter ici ou sur Twitter @DriverCheckCA.

avril 28th, 2014 | administrator

Trois attitudes dangereuses qui entraînent des accidents de travail

La compagnie de chemin de fer qui a engagé William Rockefeller comme conducteur de train regrette sans aucun doute de ne pas avoir pris des mesures pour empêcher la collision qui s’est produite en décembre 2013 à New York et qui a été attribuée en grande partie au trouble du sommeil non diagnostiqué de M. Rockefeller. Quatre passagers ont été tués, plus de soixante ont été blessés, et des dommages importants sont survenus. Après cette grande tragédie qui aurait pu être évitée, il reste encore à désigner les responsables et à déterminer quels seront les obligations légales, les dommages pécuniaires et les autres frais connexes.

Moins d’une semaine après la communication des conclusions de l’U.S. National Transportation Safety Board (conseil national américain de la sécurité des transports), le syndicat qui représente les mécaniciens de train de Metro-North travaille avec la compagnie de chemin de fer pour élaborer un programme qui aiderait à diagnostiquer l’apnée obstructive du sommeil (AOS). Le dépistage pourrait se faire chez tous les membres du personnel affectés à un poste à risques pour la sécurité.

Il est malheureux que la compagnie de chemin de fer ait attendu que tant de vies soient touchées pour penser à la prévention, mais ce n’est pas rare. Bien des employeurs ont tendance à relâcher leur vigilance face aux risques pour la santé et la sécurité en se disant que si aucune réglementation n’est en vigueur, ce n’est pas la peine de s’en préoccuper. C’est l’une des trois attitudes qui peuvent entraîner des accidents de travail :

1. « Mon environnement de travail est sécuritaire. Nous faisons preuve de bon sens. »

Il est dangereux d’adopter la prétendue approche du « bon sens » face aux fonctions à risques pour la sécurité en ne tenant pas compte de la nécessité d’une formation officielle sur la santé et la sécurité ou encore d’examens médicaux pour réduire les risques. Par exemple, le dépistage de l’apnée du sommeil n’est pas réglementé aux États-Unis, mais cela ne signifie pas que l’apnée du sommeil n’est pas un problème. En fait, une étude réalisée en 2009 par l’Agence de la santé publique du Canada a révélé que plus d’un adulte canadien sur quatre (26 %) présente un risque élevé d’apnée du sommeil. Si ces personnes occupent un poste à risques pour la sécurité, elles pourraient s’exposer et exposer leurs collègues et la population générale à des dangers. Le dépistage peut permettre le diagnostic et le traitement de l’apnée du sommeil de même que le retour au travail de façon sécuritaire.

2. « Ce qu’on ne sait pas ne fait pas mal. »

Vous croyez peut-être que si vous ne les cherchez pas, vous n’aurez pas à respecter les règlements de santé et de sécurité qui touchent votre industrie ou votre milieu de travail, mais c’est là une attitude dangereuse qui peut entraîner des blessures et des maladies évitables, ainsi que des frais inutiles et des amendes pour votre entreprise. Les règlements sur la santé et la sécurité au travail (et tout autre règlement lié à la sécurité) sont en place pour protéger les travailleurs et leurs employeurs, le public et l’environnement. Tout le monde et toutes les entreprises ont la responsabilité de se renseigner sur les lois et règlements fédéraux, provinciaux et municipaux applicables en milieu de travail, et le respect de ces règles améliorera la santé et la sécurité des travailleurs, la productivité ainsi que l’image de votre entreprise.

3. « Il n’y a aucun avantage à investir dans la santé et la sécurité. »

Les avantages de l’investissement dans la santé et la sécurité sont prouvés. Un article publié dans Canadian Occupational Safety le 3 avril dernier démontre qu’en accordant plus d’attention à la sécurité, une entreprise établie en Nouvelle-Écosse a constaté une baisse de 50 % des demandes d’indemnisation pour des accidents entraînant un arrêt de travail. Si vous n’investissez pas, votre entreprise est vulnérable face à des accidents, à des blessures et à des maladies qui pourraient être évités, ainsi qu’à des coûts d’indemnisation des accidents du travail plus élevés.

Si vous avez des questions sur la façon d’améliorer la santé et la sécurité au travail, de même que sur les évaluations et examens médicaux qui pourraient être requis ou recommandés pour votre environnement de travail à risques pour la sécurité, n’hésitez pas à communiquer avec nous ! Vous pouvez nous contacter ici ou sur Twitter @DriverCheckCA.

avril 28th, 2014 | administrator

Les stéroïdes anabolisants : un problème pour les employeurs en milieu de travail à risques pour la sécurité ?

Certains employeurs ont exprimé récemment des préoccupations en ce qui a trait à l’utilisation potentielle de stéroïdes anabolisants par des travailleurs qui occupent un poste à risques pour la sécurité. Ces stéroïdes sont-ils sûrs ? Légaux ? Exigent-ils une ordonnance ? Les entreprises peuvent-elles en faire le dépistage ? Le présent article répond à ces questions.

Que sont les stéroïdes anabolisants et à quoi servent-ils ?

Les stéroïdes anabolisants sont naturellement présents dans l’organisme et peuvent être prescrits pour le traitement de certains troubles médicaux. Cependant, ils peuvent aussi être obtenus de façon illégale, et utilisés à mauvais escient et de façon abusive, habituellement pour la musculation et(ou) l’amélioration du rendement ou de l’apparence physique.

L’utilisation de stéroïdes anabolisants sans ordonnance est-elle légale ?

À l’exception des crèmes pour la peau contenant une très faible quantité d’hydrocortisone qui sont en vente libre, tous les stéroïdes exigent une ordonnance au Canada. Une preuve d’ordonnance de la pharmacie ou du médecin prescripteur devrait être obtenue pour déterminer si l’utilisation de stéroïdes est autorisée et valable du point de vue médical.

Quels effets les stéroïdes anabolisants utilisés à mauvais escient ou de façon abusive peuvent-ils avoir sur les travailleurs qui occupent un poste à risques pour la sécurité ?

Les stéroïdes anabolisants risquent de provoquer des sautes d’humeur extrêmes et des crises de colère (« rage stéroïdale ») qui peuvent entraîner la violence. Des chercheurs ont également remarqué que les utilisateurs peuvent avoir des accès de délire ou un jugement affaibli parce qu’ils se sentent invincibles. Les gens qui consomment des stéroïdes anabolisants de façon abusive peuvent éprouver des symptômes de sevrage, dont la fatigue et l’insomnie, lorsqu’ils cessent d’en prendre. Les suppléments de testostérone peuvent également causer d’autres problèmes de santé et contribuer à l’apparition du cancer de la prostate. Il est également bon de noter que l’utilisation combinée de stéroïdes et d’autres médicaments peut provoquer une série d’effets secondaires nuisibles pour la sécurité au travail.

Les laboratoires canadiens peuvent-ils faire le dépistage des stéroïdes ?

Nous connaissons peu de laboratoires hautement qualifiés qui font le dépistage des stéroïdes anabolisants en Amérique du Nord. Au Canada, le laboratoire désigné par le Comité olympique fait un dépistage de qualité de ces drogues, et il existe également des laboratoires qui le font aux États-Unis. Cependant, d’après notre expérience, l’accès aux services offerts par ces laboratoires peut parfois être difficile, et les tests sont coûteux. Le délai de traitement est d’environ dix jours, mais varie d’un laboratoire à l’autre.

En plus de la difficulté de trouver un laboratoire qualifié pour le dépistage des stéroïdes anabolisants, l’examen des résultats de ces tests par un médecin examinateur est complexe et exige un niveau d’expertise qui dépasse celui des programmes de base pour le dépistage de drogue au travail. Ainsi, les services de médecins examinateurs sont souvent donnés en sous-traitance à un petit nombre de médecins qualifiés des États-Unis ou du Canada qui ont l’habitude de traiter des cas de stéroïdes, et les coûts que cela entraîne peuvent être élevés.

Les employeurs qui désirent intégrer le dépistage des stéroïdes à leur politique d’entreprise peuvent communiquer avec nous pour obtenir des renseignements supplémentaires sur les prix.

Les employeurs devraient-ils faire le dépistage des stéroïdes ?

Avant de décider de faire le dépistage des stéroïdes, les employeurs peuvent surveiller certains signes qui pourraient indiquer une utilisation excessive de stéroïdes. Si quelqu’un démontre un changement de personnalité (agressivité ou manque d’attention), ou encore s’il ne semble pas dans son assiette et est de plus en plus musclé, c’est peut-être parce qu’il utilise des stéroïdes de façon abusive ou à mauvais escient.

Si vous croyez qu’un employé a un problème de consommation de stéroïdes au travail, DriverCheck recommande de commencer par lui faire subir un examen médical et de collaborer avec son médecin personnel pour déterminer s’il utilise des médicaments non autorisés.

Comme nous l’avons mentionné plus tôt, le dépistage des stéroïdes est possible, mais ce type de test exige une expertise que peu de laboratoires et de médecins examinateurs possèdent. Le laboratoire doit être en mesure d’effectuer une analyse précise pour détecter exactement les produits chimiques présents, et des scientifiques et des médecins examinateurs expérimentés dans le domaine doivent pouvoir déterminer si quelqu’un utilise une préparation de stéroïdes de source externe par opposition au mélange d’hormones qui est naturellement présent dans l’organisme. Les coûts et le délai de traitement associés à ces tests ainsi que la difficulté de trouver l’expertise nécessaire peuvent se révéler prohibitifs pour la plupart des employeurs. C’est pourquoi DriverCheck recommande de ne faire le dépistage des stéroïdes que si vous avez épuisé toutes les autres méthodes et n’avez pas réussi à cerner le problème.

Avez-vous trouvé cet article utile ? Faites-le-nous savoir en publiant vos commentaires ou communiquez avec nous si vous désirez obtenir des renseignements supplémentaires sur les stéroïdes anabolisants et les risques associés à la consommation de ces drogues au travail.

avril 11th, 2014 | administrator

Un accident de train à Chicago souligne la gravité de la somnolence au travail

La somnolence au travail peut sembler anodine lorsque la seule victime est la tasse de café qui se trouve sur votre bureau. Cependant, si votre emploi exige que vous preniez le volant d’un véhicule et que vous vous endormez, les conséquences pourraient être beaucoup plus coûteuses. C’est ce qui s’est produit le 24 mars dernier à Chicago : des dizaines de personnes ont été blessées parce qu’une conductrice de train de banlieue se serait assoupie pendant son quart de travail et le train a déraillé, traversé la plate-forme et percuté un escalier roulant menant à l’aéroport international O’Hare. Voilà un exemple des dangers qui existent lorsqu’on ne reconnaît pas la gravité de la somnolence au travail. https://www.youtube.com/watch?v=TFiN3m64LnQ Après l’accident, on dit que la conductrice a affirmé avoir fait beaucoup d’heures supplémentaires récemment et être extrêmement fatiguée. Elle a également avoué s’être endormie au cours de quarts de travail précédents. Cela n’est pas rare. Lors d’un sondage récent mené pour la National Sleep Foundation, 26 % des conducteurs de train ont déclaré que leur rendement au travail était affecté par la somnolence au moins une fois par semaine. Dans le cadre de ce même sondage, 23 % des pilotes et 15 % des camionneurs ont aussi dit que le sommeil avait un effet sur leur travail. La somnolence lorsqu’on conduit ou qu’on travaille peut être un signe d’apnée du sommeil, trouble très répandu qui est caractérisé par des pauses anormales de la respiration durant le sommeil. Les travailleurs de quart qui font des heures supplémentaires, comme la conductrice de train de Chicago, courent un risque accru de fatigue chronique et d’apnée du sommeil. Aucune règle structurée n’oblige les conducteurs de train à subir un test de dépistage de l’apnée du sommeil aux États-Unis. En 2004, cependant, un certain nombre de déraillements associés au sommeil survenus en Amérique du Nord ont poussé l’Association des chemins de fer du Canada à mettre en œuvre des directives médicales à l’intention des médecins pour le dépistage et le diagnostic de l’apnée du sommeil grave ainsi que pour le traitement des employés de chemins de fer. Ces directives doivent être respectées par l’industrie ferroviaire conformément à la Loi sur la sécurité ferroviaire. Aux États-Unis, un déraillement qui s’est produit à Clarkston, au Michigan, en 2001 (le NTSB (conseil national de la sécurité des transports) a déterminé que la cause probable était la fatigue et que le conducteur souffrait d’apnée du sommeil non traitée) a incité la Federal Rail Administration (administration fédérale américaine des chemins de fer) à émettre un avis de sécurité sur l’apnée du sommeil en 2004. Cet avis recommandait entre autres de mettre sur pied des programmes de formation et de sensibilisation à la fatigue et aux troubles du sommeil, et d’assurer que les examens médicaux des employés comprennent une évaluation et le dépistage des troubles du sommeil. En plus de l’industrie ferroviaire, les organismes régissant les pilotes et les camionneurs aux États-Unis tentent d’éliminer les risques pour la santé et la sécurité liés à l’apnée du sommeil dans le cadre d’une approche plus structurée. La Federal Aviation Administration (FAA) (autorité fédérale responsable de l’aviation civile) fait pression pour rendre le dépistage et le traitement de l’apnée du sommeil obligatoires chez les pilotes présentant un indice de masse corporelle (IMC) supérieur à 40, et la Federal Motor Carrier Safety Administration (FMCSA) (administration fédérale américaine de la sécurité des transporteurs routiers) propose que le dépistage de l’apnée du sommeil soit obligatoire dans le cadre de l’évaluation de l’aptitude à l’emploi. Cependant, les choses n’avancent pas parce que les détracteurs des règlements proposés forcent la FAA et la FMCSA à suivre le processus d’établissement de règles officiel. On ne sait pas trop combien de temps cela prendra, mais après des accidents comme ceux de Chicago, la FAA et la FMCSA semblent être sur la bonne voie.

mars 31st, 2014 | administrator

Cinq mythes sur le dépistage d’alcool et de drogues

1. Le processus de dépistage d’alcool n’est pas exact puisque les facultés ne sont pas affaiblies tant que le taux d’alcoolémie n’a pas attaint 0,08.

Des études démontrent que la capacité de conduite peut être sérieusement réduite par un taux d’alcoolémie bien inférieur à 0,08. En fait, à 0,04, il devient plus difficile de voir, de traiter l’information et d’exécuter des tâches multiples. C’est pourquoi il est courant au Canada de fixer à 0,04 le taux d’alcoolémie constituant une infraction à la politique, comme c’est le cas en vertu des règlements du département des Transports américain (DOT). En raison des risques qui existent pour la sécurité à un taux d’alcoolémie inférieur à 0,04, lorsqu’un test de dépistage d’alcool révèle un taux d’alcoolémie de 0,02 à 0,39, il est interdit aux chauffeurs de véhicule commercial assujettis de conduire pendant 24 heures en vertu des règlements du DOT, et les titulaires de postes à risques pour la sécurité ou les personnes qui travaillent dans un site à haut risque doivent être retirés de leurs fonctions conformément à la politique de certaines entreprises non assujetties aux règlements du DOT.

2. Le processus de dépistage de drogues n’est pas exact puisque les faux positifs sont fréquents.

La haute technologie utilisée pour analyser les échantillons aux laboratoires agréés par le HHS (département de la Santé et des Services sociaux américain) — l’étalon de référence en Amérique du Nord — a un taux de précision de plus de 99 %. Les tests de dépistage d’urine au point de service sont légèrement moins précis, mais demeurent très fiables. Le processus strict de prélèvement et de chaîne de possession, ainsi que l’examen des résultats par le médecin examinateur réduisent encore plus la probabilité d’un faux positif. Si le résultat est positif, le donneur d’échantillon peut contester les conclusions du laboratoire en demandant au médecin examinateur d’analyser un échantillon fractionné dans les 72 heures suivant la communication du résultat. L’échantillon fractionné sera analysé ou, s’il y a lieu, l’échantillon original sera analysé de nouveau si l’échantillon a été recueilli dans un seul flacon.

3. Bien des produits peuvent camoufler la drogue.

Il est vrai que de nombreux produits sur le marché ont pour but d’aider à « tricher » à un test de dépistage de drogues. Cependant, durant le processus de prélèvement et l’analyse, des mesures sont prises pour reconnaître les tentatives d’altération de l’échantillon. Par exemple, l’échantillonneur vérifie la couleur et la température de l’échantillon, et peut demander un deuxième échantillon s’il détecte des signes d’altération. Le laboratoire effectue également un test de validité pour déterminer si des adultérants ou des substances étrangères ont été ajoutés à l’urine, ou encore si l’échantillon a été dilué ou substitué.

4. La fumée secondaire entraînera un résultat positif à un test de dépistage de drogues.

Des études scientifiques ont conclu que la CG / SM effectuée par les laboratoires agréés par le HHS pour confirmer un test positif exclut l’exposition à la fumée secondaire comme seule raison d’un résultat positif. Autrement dit, lorsqu’un laboratoire agréé par le HHS déclare un résultat de test positif, c’est qu’il y a eu consommation directe de drogue, que le donneur d’échantillon ait été ou non exposé à la fumée secondaire.

5. La consommation de bagels aux graines de pavot entraînera un résultat positif à un test de dépistage de drogues et constituera toujours une infraction aux règles de dépistage du DOT ou à la politique de l’entreprise.

Les graines de pavot contiennent de la morphine et, dans certains cas, de la codéine, et ces substances sont parfois en quantité suffisante pour déclencher un résultat positif en laboratoire. Cependant, au-delà de certains niveaux quantitatifs, la consommation de graines de pavot n’explique pas à elle seule le résultat de test obtenu. Lorsque le médecin examinateur reçoit un résultat de test positif (y compris le niveau quantitatif de la drogue détectée), il communique avec le donneur d’échantillon et lui donne la possibilité de fournir une raison valable pour expliquer les conclusions du laboratoire. Si la consommation de graines de pavot est la seule explication donnée pour un test de dépistage de morphine et(ou) de codéine positif et que les niveaux quantitatifs correspondent à la consommation de graines de pavot, le médecin examinateur jugera que le test est « négatif » et déclarera un test « négatif » à l’employeur. Si les niveaux quantitatifs ne cadrent pas avec la consommation de graines de pavot comme seule justification du résultat de test obtenu et qu’aucune autre explication médicale valable n’est donnée, le médecin examinateur déclarera un résultat de test « positif ».  

mars 17th, 2014 | administrator

Pourquoi les évaluations d’aptitude à l’emploi constituent un processus important de l’embauche

Imaginez : Votre entreprise a embauché le candidat idéal pour le poste. Il est actif et possède l’expérience recherchée. Cependant, trois semaines après son entrée en fonction, il se fait un tour de reins au travail. En fait, il s’était blessé à la colonne en posant une toiture trois mois plus tôt. Votre entreprise paie maintenant pour son congé d’invalidité et doit embaucher et former un remplaçant. Cela vous dit quelque chose ? Cette situation peut pourtant être évitée.

Une évaluation de l’aptitude à l’emploi aide votre entreprise à déterminer si le candidat souffre d’une blessure antérieure, d’un trouble médical ou d’un trouble aigu qui pourrait nuire à son rendement au travail. Cette évaluation aide également à déterminer si le candidat répond aux exigences physiques essentielles du poste.

Comment l’évaluation de l’aptitude à l’emploi assure-t-elle que j’embauche le bon candidat ?

L’évaluation de l’aptitude à l’emploi peut comprendre trois éléments : un examen de santé au travail, un test d’aptitudes physiques et un test de dépistage de drogues et d’alcool.

1.   Examen de santé au travail

Cet examen permet de découvrir les troubles médicaux avant qu’ils coûtent cher. Le fait de connaître les troubles antérieurs et les facteurs de risque empêchera toute confusion quant à la responsabilité en cas d’incident ou de maladie et vous aidera à réduire les demandes d’indemnisation des accidents du travail et d’invalidité en général. Par exemple, si l’entreprise ci-dessus avait fait subir au candidat un examen comme condition d’embauche, l’évaluation du dos aurait peut-être révélé le problème de colonne vertébrale. L’examen permet aussi de cerner d’autres problèmes ou limites dont vous devriez prendre connaissance.

2.   Test d’aptitudes physiques

Si le poste à combler est exigeant sur le plan physique, vous avez aussi intérêt à ce que le candidat soit soumis à un test d’aptitudes physiques. D’abord, les exigences véritables du poste (analyse des exigences physiques) doivent être examinées pour assurer qu’elles reflètent seulement les tâches les plus exigeantes sur le plan physique que le candidat devra accomplir. Ensuite, un protocole de test d’aptitudes physiques est élaboré en fonction de l’analyse des exigences physiques. Par la suite, le candidat fait le test pour déterminer s’il est physiquement apte au travail.

(Des examens de santé au travail et des tests d’aptitudes physiques peuvent également être faits pour évaluer l’état de santé après une maladie ou une blessure, ou comme condition de mutation à un autre poste.)

3.   Dépistage de drogues et d’alcool

Ce test aide à déterminer si le candidat présente un risque pour la sécurité et à cerner tout problème de consommation de drogues et(ou) d’alcool à mauvais escient ou de façon abusive.

Une évaluation de l’aptitude à l’emploi vous donnera la certitude que vous embauchez le bon candidat et vous permettra de déterminer ses limites potentielles. Si vous désirez en savoir davantage sur les éléments que devrait comprendre votre évaluation de l’aptitude à l’emploi, communiquez avec nous. Nous offrons des examens de santé au travail personnalisés, des services d’élaboration et d’examen des analyses des exigences physiques ainsi que d’élaboration de protocoles de test, et des tests d’aptitudes physiques. Nous pouvons vous aider à réduire au minimum le risque de blessures et de maladies au travail, et vous éviter de payer inutilement des congés d’invalidité ou de maladie.

Faits :

  • En 2010, un employé sur 68 a été blessé ou a été victime d’un accident au travail et a reçu des indemnisations des accidentés du travail.
  • En 2008, les hommes ont subi un plus grand nombre d’accidents du travail (18,8 par 1 000 hommes) que les femmes (11,2 par 1 000 femmes).
  • En 2008, ce sont les personnes travaillant dans le domaine de la construction qui ont eu le plus grand nombre d’accidents du travail, soit 24,5 par 1 000 employés.

Source :

Source : Calculs de RHDCC basés sur les données de l’Association des commissions des accidents du travail du Canada. Disponible à : Association des commissions des accidents du travail du Canada (site consulté en juillet 2012) ; et Statistique Canada. Enquête sur la population active (EPA), estimations selon le sexe et le groupe d’âge détaillé, données annuelles (tableau CANSIM 282-0002). Ottawa : Statistique Canada, 2011.

mars 10th, 2014 | administrator

Qu’est-ce que ça prend pour faire un bon test d’aptitude physique?

Vous essayez de sauver temps et argent, mais vous voulez aussi vous assurer que votre candidat est capable d’effectuer du travail physique exigeant. Alors vous retenez les services d’une compagnie pour exécuter un test d’aptitude physique « TAP » sur votre candidat. Il ou elle est alors placé(e) dans un protocole de TAP standard et échoue. Vous retirez alors votre offre d’emploi et n’y pensez plus. Deux mois plus tard, le candidat vous poursuit pour discrimination. Qu’avez-vous fait de mal? En mettant votre candidat dans un protocole de TAP préréglé, votre fournisseur a fait soulever des poids plus lourd que le poste de travail l’exigeait en réalité. Le protocole de votre fournisseur avait un poids minimal requis à soulever de 75 livres, tandis que le poste de travail exige en fait que le candidat soulève occasionnellement des poids de 50 livres. De plus, le candidat était en fait requis de soulever ce poids à partir de la hauteur de la taille et non pas à partir du sol. De telles situations se produisent. Il existe des fournisseurs qui utilisent l’approche de test d’aptitude physique de taille unique, en regroupant des candidats dans un ensemble de protocoles restreints et prédéterminés. Malheureusement, dans ce cas, si le candidat échoue la levée du poids de 75 livres durant le test et que vous retirez votre offre d’emploi à cause de cela, votre décision pourrait être contestée en cour. Le TAP auquel vous soumettez vos candidats doit être solide et fait sur mesure pour rencontrer les exigences physiques uniques à chaque poste de travail. Cela commence par une analyse des exigences physiques « AEP ». L’AEP doit mesurer de façon objective les exigences critiques d’un poste de travail. La première étape à un protocole de test est l’analyse des exigences physiques. L’AEP devrait refléter de façon la plus exacte possible, seulement les exigences du poste de travail, qui consistent de tâches physiques les plus exigeantes que le candidat devra exécuter. Certains détails qu’il faut rechercher sont :

  • La fréquence précise de la nécessité de soulever, porter, pousser/tirer, ainsi que des exigences posturales telles que de se pencher et de s’étirer. Assurez-vous que ces valeurs ne sont pas surestimées.
  • La hauteur des mains – pour soulever au-dessus de la hauteur des épaules, la hauteur des mains exigée pour pousser et tirer, ainsi que les hauteurs à atteindre.

Le TAP doit être basé sur les exigences critiques du poste de travail La méthodologie utilisée pour un bon TAP doit être scientifique, vérifié par vos pairs, et fondée sur des faits. Les protocoles ayant été conçus sur mesure par des kinésiologues d’expérience et qualifiés ou par d’autres professionnels, doivent être basés sur le TAP. Avant le test comme tel, un questionnaire devrait être complété par le candidat pour s’assurer que l’activité physique qu’il devra exécuter ne mettra pas leur santé à risque. Cela aidera également à déterminer si le candidat ne devrait pas consulter un médecin avant toute chose. Au cours du TAP, un professionnel de la santé devrait évaluer objectivement les habiletés du candidat à exécuter toutes tâches essentielles de façon efficace et sécuritaire. Sa réponse à l’exercice devrait être mesurée et contrôlée à travers tous le processus (ex : pression artérielle et rythme cardiaque). En utilisant un fournisseur qui vous guide à travers ce processus vous aidera à vous assurer que vous prenez une décision d’embauche éclairée et qui sera défendable en cour. Obtenir des résultats sur lesquels vous pouvez vous fier Une fois qu’il aura été déterminé si le candidat est ou pas apte à exécuter ce travail, les zones de limitations doivent être identifiées par votre fournisseur afin que vous puissiez prendre une décision pleinement éclairée pour décider si vous accommoderez cet individu. Ici chez DriverCheck, nous développons des protocoles de test d’aptitude physique sur mesure pour vous procurer les résultats les plus précis et fiables. Pour plus d’information sur comment vous assurer que votre TAP est défendable, n’hésitez pas à nous contacter ou à consulter notre tutoriel sur notre site web!

mars 3rd, 2014 | administrator