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FAQ : Drogues et alcool

Pourquoi mon entreprise devrait-elle avoir un programme de dépistage de drogues et d’alcool ?

Si vous êtes assujetti à la réglementation du département américain des Transports, vous devez obligatoirement avoir un programme de dépistage de drogues et d’alcool, à défaut de quoi vous pourriez recevoir des amendes ou ne pas avoir le droit de conduire aux États-Unis. Pour les entreprises non assujetties à la réglementation, il est fortement recommandé d’appliquer un programme de dépistage parce que la consommation de drogues et d’alcool chez les travailleurs qui occupent un poste critique pour la sécurité peut mettre les employés, le public et l’environnement en danger. En réduisant les blessures, les accidents et les maladies, non seulement vous promouvez la sécurité, mais vous diminuez également votre risque de responsabilité et vos primes d’assurance.

Ai-je besoin d’une politique relative au programme de dépistage de drogues et d’alcool ?

Oui. Il faut élaborer une politique pour le programme afin d’assurer que celui-ci est défendable et satisfait à certaines exigences en matière de droits de la personne. Nous vous aidons à élaborer et à mettre en œuvre une politique qui répond aux besoins de votre entreprise.

En tant qu’employeur, quels types de drogues devrais-je dépister ?

Nous faisons le dépistage à l’aide d’un panel standard de cinq drogues pour les employeurs assujettis à la réglementation des États-Unis. Pour les employeurs non assujettis, nous pouvons personnaliser les panels sur demande. Il est important de noter que nous ne suivons pas une approche universelle ; nous ne vous vendons rien dont vous n’avez pas besoin.

En tant qu’employeur, comment est-ce que je détermine le type de test de dépistage à utiliser (sécrétions buccales, cheveux ou urine) et si je dois demander un test en laboratoire ou express ?

Dans le cas des employés qui occupent un poste critique pour la sécurité, le dépistage en laboratoire à partir d’un échantillon de sécrétions buccales ou d’urine est le plus courant, chaque type d’échantillon présentant des avantages et des inconvénients dans des situations précises. Par exemple, le dépistage à partir de sécrétions buccales peut offrir une période de détection plus courte (des heures plutôt que des jours) et, selon les taux limites, les résultats peuvent indiquer que les facultés étaient affaiblies peu de temps avant le test. L’urine révèle les habitudes de consommation depuis plus longtemps et permet de mettre l’accent sur le risque plutôt que sur l’affaiblissement des facultés. Les tests express ou au point de service ne sont pas aussi fiables que les tests en laboratoire lorsqu’il s’agit d’analyser des sécrétions buccales, surtout pour le dépistage de la marijuana. De plus, les tests au point de service ne sont pas des tests de confirmation. Un résultat non négatif à un test au point de service doit être confirmé par un test en laboratoire.

Devrais-je demander le dépistage de drogues autres que celles qui sont incluses dans le panel standard de cinq drogues ?

Nous pouvons créer un panel personnalisé selon vos besoins de dépistage s’il y a lieu. Certains employeurs optent pour le dépistage simultané de douze drogues, mais la nécessité de dépister toutes les drogues de ce panel est contestable. Certaines drogues de ce panel, comme le propoxyphène, ne sont plus sur le marché et nous ne voulons pas que les clients paient un supplément pour des tests de dépistage inutiles.

Quel est le taux d’alcoolémie limite établi par le DOT ?

Les employés assujettis à la réglementation du département américain des Transports (en raison des déplacements transfrontaliers) seront suspendus pendant 24 heures s’ils présentent un taux d’alcoolémie entre 0,02 et 0,039 inclusivement. Bien que la suspension des fonctions critiques pour la sécurité soit obligatoire, un tel taux d’alcoolémie n’est pas considéré comme une infraction majeure aux règles du DOT. Cependant, si le test indique un taux d’alcoolémie de 0,04 ou plus, il s’agit d’une violation et l’employé ne peut pas conduire aux États-Unis avant d’avoir suivi le processus de retour au travail obligatoire du DOT. Dans le cas des employés non assujettis à la réglementation, aucun taux d’alcoolémie limite n’est fixé, mais des recommandations sont faites. Les règlements américains sont reconnus comme l’étalon de référence en Amérique du Nord. En Alberta, le Canadian Model for Providing a Safe Workplace (modèle canadien pour la création d’un milieu de travail sécuritaire) suggère une concentration d’alcool dans l’air expiré de 0,04 au maximum.

Que considère-t-on comme un refus de se soumettre au test ?

En vertu des règlements américains, on parle de refus de se soumettre au test lorsque l’employé fournit un échantillon d’urine substitué, adultéré ou altéré, refuse de se soumettre à un test requis conformément au DOT ou entrave le processus de test.

Comment fonctionne le dépistage aléatoire de drogues et d’alcool, et comment est-ce que je décide du taux de sélection ?

Les employés sont sélectionnés au hasard parmi un groupe. La date et l’heure des tests effectués au cours de l’année ne sont pas annoncées. Dans le cas des entreprises assujetties à la réglementation de la FMCSA du DOT, le nombre de tests aléatoires de dépistage d’alcool effectués doit être égal à au moins 10 % du nombre moyen de conducteurs visés par les règlements. Dans le cas du dépistage de drogues, le taux minimal est de 50 %.

Les employeurs non assujettis à la réglementation ont le choix de suivre les directives établies par le Drug Alcohol and Risk Reduction Pilot Project (projet de réduction du risque de consommation de drogue et d’alcool), qui recommandent de faire passer un test de dépistage d’alcool et de drogues à 50 % des employés qui occupent un poste critique pour la sécurité, en les sélectionnant de façon aléatoire sur une période d’un an.

Le logiciel de sélection aléatoire de DriverCheck sélectionne les conducteurs qui devront se soumettre à un test en fonction des taux requis.

Est-ce possible que les employés d’un groupe de dépistage aléatoire soient sélectionnés plus d’une fois au cours d’une année civile ?

Oui. Le dépistage aléatoire signifie que les probabilités de sélection sont les mêmes pour chaque personne du groupe chaque fois qu’une sélection est faite au hasard (habituellement une fois tous les trimestres, mais la fréquence peut être plus élevée). Il est possible, mais rare, qu’un employé soit choisi chaque fois. Cependant, pour éviter les préoccupations de parti pris potentiel, notre sélection aléatoire est faite à l’aide d’un programme informatique évolué.

Les employeurs non assujettis à la réglementation devraient-ils faire le dépistage aléatoire de drogues et d’alcool ?

On croit souvent à tort que tous les tests aléatoires sont illégaux, à moins que l’employeur ne soit tenu de faire le dépistage conformément aux règlements de dépistage obligatoire, par exemple ceux du département américain des Transports (DOT). D’après un certain nombre de décisions judiciaires récentes prises par différents organes (commissions des droits de la personne, organismes d’arbitrage en droit du travail, tribunaux provinciaux et fédéraux, etc.), il est possible pour les employeurs non assujettis à la réglementation de mettre sur pied et d’appliquer des programmes de dépistage aléatoire, mais ces employeurs doivent être en mesure d’en prouver exactement l’importance tout en respectant les lois relatives aux droits de la personne, au respect de la vie privée, au travail (y compris les questions de convention collective, le cas échéant) et une foule d’autres lois et facteurs applicables.

Ce que les tribunaux, arbitres et commissions ont omis de fournir, c’est une définition claire et uniforme des conditions qui constituent un besoin valide et réel de dépistage aléatoire pour un employeur dans le cadre de sa stratégie globale de santé et de sécurité au travail et environnementales. Par exemple, certaines décisions laissent entendre que les employeurs doivent prouver qu’il existe un grave problème de consommation de drogues et(ou) d’alcool au travail, certaines suggèrent le besoin de démontrer les résultats catastrophiques de la consommation de drogues et d’alcool abusive ou à mauvais escient, certaines suggèrent que les tests devraient être axés sur la détection de l’affaiblissement des facultés et non seulement sur la détermination du risque, et d’autres laissent entendre qu’un tel programme aléatoire peut être lancé avec l’accord du syndicat dans le cadre de la convention collective.

Les questions sont nombreuses et complexes mais peuvent être résolues pour justifier le dépistage aléatoire et le rendre légal. Avant de déterminer qu’un programme de dépistage aléatoire devrait être mis en œuvre au travail, DriverCheck recommande à tout employeur ou groupe d’intérêt non assujetti à la réglementation d’obtenir les conseils professionnels d’un avocat et de spécialistes des politiques expérimentés et connaissant bien les lois applicables qui pourraient avoir un effet sur ces questions. DriverCheck peut vous donner le nom de spécialistes du droit et des politiques dans le domaine qui pourront vous conseiller au besoin.

Dans quelle situation un résultat non négatif à un test de dépistage de drogues peut-il être expliqué par une raison médicale valable ?

Selon les règlements du DOT, une raison médicale valable peut expliquer la présence de certaines drogues dans l’organisme d’un employé. Par exemple, une personne qui a mangé de la nourriture contenant des graines de pavot ou qui a pris des médicaments contenant des opiacés (codéine ou morphine) récemment pourrait avoir un résultat positif à un test de dépistage de drogues. Les médecins examinateurs de DriverCheck analysent les résultats non négatifs et interrogent le donneur pour évaluer la situation. Lorsqu’il existe une explication médicale valable, le médecin examinateur déclare un résultat négatif.

Les employeurs devraient-ils s’inquiéter de la possibilité de « tricher » à un test de dépistage de drogues dans l’urine ?

Pas avec DriverCheck. Le laboratoire agréé avec lequel nous avons passé un contrat procède à des tests de validité pour assurer que l’échantillon n’a pas été adultéré, substitué ou altéré. Nous avons également mis en place un certain nombre de vérifications aux sites de prélèvement afin d’empêcher que les donneurs n’essaient de « tricher ».

En tant qu’employé, puis-je être renvoyé si j’échoue à un test de dépistage de drogues ou d’alcool ?

Les commissions fédérales et provinciales des droits de la personne déclarent que lorsque le résultat d’un employé est positif, on peut conclure que l’employé a une invalidité réelle ou apparente (par exemple une dépendance), et des efforts d’adaptation doivent être faits sans contrainte excessive. Pour aider nos clients à s’acquitter de leur obligation de prendre des mesures d’adaptation, nous pouvons diriger ces travailleurs vers un professionnel du traitement de la toxicomanie et de l’alcoolisme aux fins d’évaluation, de diagnostic, de formation et(ou) de traitement. DriverCheck peut également offrir tout test de retour au travail et de suivi nécessaire recommandé par le professionnel du traitement de la toxicomanie et de l’alcoolisme.

Quels sont les types d’échantillons qui peuvent être testés dans le cadre des programmes pour les employeurs assujettis à la réglementation du DOT et pour les employeurs non assujettis à la réglementation ?

Les employeurs assujettis à la réglementation américaine peuvent uniquement dépister la drogue dans l’urine. Cependant, en plus des échantillons d’urine, les employeurs non assujettis à la réglementation peuvent utiliser les échantillons de sécrétions buccales et de cheveux pour le dépistage de drogues. Pour ce qui est de l’alcool, les employeurs assujettis à la réglementation américaine peuvent utiliser les échantillons de salive pour le dépistage seulement, et les échantillons d’haleine pour le dépistage et la confirmation. Les employeurs non assujettis à la réglementation peuvent faire le dépistage à l’aide d’échantillons de salive, d’urine ou d’haleine.

Qu’est-ce qu’une analyse d’échantillon fractionné et qui peut la demander ?

Au moment du prélèvement d’un échantillon d’urine fractionné, l’échantillon maître est divisé dans deux flacons. Le flacon A est appelé échantillon principal, et le flacon B, échantillon fractionné. Les deux flacons sont fermés hermétiquement et protégés, puis envoyés au laboratoire d’analyse avec une copie du formulaire de chaîne de possession et de contrôle. Le flacon A est analysé par le laboratoire pour le dépistage des drogues indiquées. Le flacon B demeure fermé et protégé au laboratoire, au cas où le donneur voudrait contester les résultats de test en laboratoire non négatifs. Le donneur de l’échantillon dispose de 72 heures pour contester le résultat après avoir été informé par le médecin examinateur que le laboratoire a fait état d’un résultat non négatif significatif. Le donneur d’échantillon doit demander que son échantillon fractionné (flacon B) soit envoyé à un laboratoire agréé différent pour l’analyse de la substance ou des propriétés anormales détectées dans le flacon A. Seul le donneur de l’échantillon peut demander l’analyse de l’échantillon fractionné, et seul le médecin examinateur peut ordonner au laboratoire d’analyse d’amorcer le processus d’analyse de l’échantillon fractionné.

Le test d’un de mes conducteurs est positif. Peut-il quand même conduire un véhicule commercial ?

Lorsque le test du conducteur d’un employeur assujetti à la réglementation américaine est positif, ou encore lorsque le conducteur refuse de se soumettre à un test ou enfreint toute autre disposition applicable, le conducteur est immédiatement considéré inapte à conduire un véhicule commercial visé par les règlements du DOT sur le dépistage de drogues et d’alcool. Les employeurs non assujettis à la réglementation ont la responsabilité de déterminer le risque qu’ils sont prêts à prendre en laissant conduire quelqu’un qui a obtenu un test positif, a refusé de se soumettre à un test ou a enfreint la politique de l’entreprise.

Quel est le processus de retour au travail après un test positif ou une autre infraction aux règles de dépistage ?

Dans le cas des employeurs assujettis à la réglementation américaine, un travailleur qui enfreint les règles de dépistage de drogues et d’alcool (par exemple test positif ou refus de se soumettre au test) doit être évalué par un professionnel du traitement de la toxicomanie et de l’alcoolisme qui déterminera si le travailleur est dépendant ou encore s’il existe un risque important de dépendance ou un risque grave pour la sécurité. Le professionnel recommande ensuite un programme de traitement et(ou) une formation. Après le traitement ou la formation, un examen de suivi est fait et un rapport d’autorisation est envoyé à l’employeur pour l’informer que le travailleur a comblé les exigences du professionnel du traitement de la toxicomanie et de l’alcoolisme. L’employeur fait alors passer un test de retour au travail au travailleur et tout test de suivi recommandé. Tous ces tests doivent être négatifs pour que le conducteur puisse retourner au travail et continuer à conduire. DriverCheck vous aide à gérer ce processus.

Est-ce que n’importe quel laboratoire peut analyser les échantillons pour détecter la présence de drogues ?

Les employeurs assujettis à la réglementation américaine peuvent uniquement avoir recours aux laboratoires agréés par le HHS (département de la Santé et des Services sociaux américain) pour les tests de dépistage de drogues. Nous recommandons fortement aux employeurs non assujettis à la réglementation d’utiliser un laboratoire du HHS parce qu’il s’agit de l’étalon de référence en matière de précision, de rendement et de contrôle de la qualité.

Quel est le rôle du médecin examinateur ?

Le médecin examinateur a la responsabilité de maintenir l’intégrité du processus de test. Il vérifie et valide les documents et résultats de tests du laboratoire, donne aux donneurs la chance de fournir une raison médicale valable pour expliquer des résultats non négatifs et examine les renseignements médicaux pertinents. Après l’examen, le médecin examinateur fait l’interprétation finale des résultats, ce qu’on appelle conclusion du médecin examinateur, et communique cette conclusion à l’employeur. Nos médecins examinateurs sont également disponibles pour servir de témoins experts au besoin.

Quels titres de compétences un médecin doit-il posséder pour devenir médecin examinateur agréé ?

Les médecins examinateurs doivent être titulaires d’un permis d’exercice de la médecine et posséder des connaissances sur la consommation de drogues, ainsi que sur la consommation abusive et à mauvais escient, en plus de satisfaire à certaines autres exigences en matière de reconnaissance professionnelle en vertu des règlements américains. Les médecins examinateurs de DriverCheck sont titulaires d’un permis d’exercice de la médecine du Canada, sont agréés conformément aux exigences du DOT et possèdent une excellente connaissance du système de soins de santé canadien. Les médecins examinateurs qui ne sont pas Canadiens ne comprennent pas nécessairement les nuances du système de soins de santé canadien. Par exemple, certains médicaments vendus sur ordonnance aux États-Unis peuvent être en vente libre au Canada.

Avec qui est-ce que je communique si j’ai des questions ou des problèmes ?

Si vous avez des questions ou des préoccupations concernant votre programme ou nos services, veuillez communiquer avec votre conseiller aux ventes, appeler le Service à la clientèle au
1 800 463-4310 ou nous écrire à drivercheck@drivercheck.ca.

Comment peut-on obtenir un résultat faux positif à un test de dépistage de drogues ?

Un résultat faux positif scientifique est un résultat positif à un test scientifique de dépistage de drogues alors qu’un test scientifique de plus haut niveau donne un résultat négatif. Par exemple, un test de dépistage au point de service révèle la présence d’amphétamines, mais le test de confirmation par CG / SM donne un résultat négatif. Dans un tel scénario, le résultat du test au point de service est un faux positif.