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La Cour suprême du Canada laisse la porte ouverte au dépistage aléatoire lorsqu’il y a preuve d’un problème

DÉCISION Dans une décision qui a établi un précédent, la Cour suprême du Canada (CSC) a confirmé des jugements antérieurs autorisant le dépistage aléatoire de drogues ou d’alcool dans certains lieux de travail où il est prouvé qu’il existe des risques accrus pour la sécurité, par exemple un problème général d’alcoolisme ou de toxicomanie au travail. La CSC a aussi réaffirmé que dans un lieu de travail dangereux, même si la convention collective ne comporte aucune disposition à cet effet, l’employeur peut faire subir un test à un employé dans certaines situations « lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire qu’un employé a eu les capacités affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, lorsque ce dernier a été impliqué directement dans un accident de travail ou un incident grave ou lorsqu’il reprend du service après avoir subi un traitement pour l’alcoolisme ou la toxicomanie ». La Cour n’a pas précisé s’il est possible de soumettre les candidats à un test afin de déterminer s’ils sont qualifiés pour occuper un poste critique pour la sécurité ou comme condition d’emploi continu après une infraction, de sorte que les employeurs peuvent se reporter aux décisions précédentes qui ont permis le dépistage dans de telles situations. MOTIFS L’affaire très médiatisée la CSC a dû trancher opposait la société Pâtes et Papier Irving, Ltée, au Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30. Irving avait imposé unilatéralement une politique de tests aléatoires obligatoires de dépistage d’alcool à ses travailleurs syndiqués affectés à un poste « à risque » qui n’était pas énoncée dans la convention collective. La politique de dépistage aléatoire a été contestée selon l’hypothèse qu’elle enfreignait les droits à la protection de la vie privée et, dans une décision à six contre trois, la CSC l’a annulée, affirmant qu’elle n’était pas conforme aux règles d’équilibre entre le respect de la vie privée et la sécurité. Dans sa décision majoritaire, la CSC a déclaré qu’un employeur ne pouvait soumettre unilatéralement ses employés à des tests de dépistage sous le seul prétexte qu’ils occupent un poste à risque ou que le secteur dans lequel ils travaillent est dangereux. Cependant, la Cour a laissé entendre que si un employeur peut prouver que le lieu de travail est dangereux et établir l’existence d’un problème réel de consommation ou d’abus d’alcool ou de drogues au sein de l’entreprise, un programme de dépistage aléatoire peut être justifié. CONSÉQUENCES POUR LES MILIEUX DE TRAVAIL SYNDIQUÉS ET NON SYNDIQUÉS Dans un milieu de travail syndiqué, l’employeur qui arrive à différencier sa situation par rapport à celle d’Irving pourrait obtenir des résultats différents. Selon Scott Williams, avocat spécialisé en droit du travail au cabinet Hicks Morley de Toronto, la CSC laisse place à l’interprétation lorsqu’il s’agit de déterminer ce qui constitue une preuve suffisante de l’existence d’un problème d’alcool ou de drogue. « Plus l’employeur aura de renseignements, mieux ce sera », dit Me Williams. Dans sa décision, la CSC semble indiquer que les employeurs qui désirent imposer unilatéralement le dépistage aléatoire devront prouver l’existence d’un « risque accru pour la sécurité » lié à un problème de drogue ou d’alcool assez grave, et que le problème persiste malgré les mesures prises par l’employeur pour tenter de le gérer. Pat Atkins, du Drug and Alcohol Risk Reduction Pilot Project, affirme que c’est le cas du secteur des sables bitumineux dans le nord de l’Alberta, où les données d’un employeur particulier indiquent par exemple qu’en dépit de la sensibilisation et de la formation offertes aux superviseurs pour qu’ils apprennent à reconnaître la consommation ou l’abus de drogue ou d’alcool au travail, le nombre réel d’employés qui ont des problèmes d’alcoolisme et de toxicomanie est six fois plus élevé que le nombre constaté par les superviseurs dans le cadre du processus de motif raisonnable. Compte tenu de la décision de la CSC, Barb Butler, spécialiste de l’élaboration de politiques, affirme que le mieux, pour un employeur qui songe à faire le dépistage aléatoire, est de mettre en œuvre une politique complète qui prévoit de l’aide et du soutien pour les travailleurs aux prises avec un problème d’alcool ou de drogue, et qui comprend le dépistage dans des situations d’enquête (p. ex. motif raisonnable et après un incident). Selon Mme Butler, l’employeur devrait faire le suivi de l’efficacité de la politique, des taux de test positif et des signes de consommation de drogue et(ou) d’alcool au travail. Si, après l’application de la politique, l’employeur est toujours témoin de problèmes de consommation d’alcool et de drogue, il pourrait alors disposer des données nécessaires pour justifier le dépistage aléatoire ultérieurement. Reste à voir si la décision rendue dans l’affaire Irving aura des conséquences semblables pour les milieux de travail syndiqués et non syndiqués. Bon nombre des affaires qui ont porté sur des milieux non syndiqués dans le passé découlaient de la législation en matière de droits de la personne et ont nécessité une analyse visant à déterminer si la politique était discriminatoire, habituellement pour des questions d’invalidité. Contrairement aux milieux de travail non syndiqués, les causes impliquant un milieu syndiqué (comme Irving) ont exigé jusqu’ici la conciliation des intérêts en matière de respect de la vie privée et de sécurité, en plus du respect des lois relatives aux droits de la personne. Rien n’indique encore que le cadre utilisé pour déterminer si le dépistage aléatoire est permis dans un milieu syndiqué sera appliqué plus régulièrement dans les milieux non syndiqués dans le but d’élaborer une démarche de dépistage plus uniforme. Reste également à savoir si le dépistage aléatoire sera traité de la même façon pour l’alcool et pour la drogue. La décision rendue dans l’affaire Irving ne touchait que le dépistage aléatoire d’alcool, mais selon Mme Butler, il est possible que les preuves requises pour justifier le dépistage d’alcool soient aussi nécessaires pour justifier le dépistage de drogues. D’après elle, les employeurs qui souhaitent faire le dépistage aléatoire de drogues seront, à tout le moins, assujettis à la même norme ou à une norme plus rigoureuse que celle que la CSC a confirmée dans l’affaire Irving. Dans une affaire récente concernant une demande d’injonction provisoire pour empêcher le dépistage aléatoire à Teck Coal Ltd., l’arbitre a jugé que le critère juridique applicable au dépistage aléatoire d’alcool était le même que pour le dépistage aléatoire de drogues, soit la conciliation des intérêts liés au respect de la vie privée et à la sécurité. Toutefois, il a fait remarquer que certains éléments font pencher la balance d’un côté ou de l’autre en ce qui a trait au respect de la vie privée (un éthylomètre est utilisé pour le dépistage d’alcool, alors qu’une analyse d’urine est nécessaire pour le dépistage de drogues) et en ce qui a trait à la sécurité (on considère habituellement que le dépistage d’alcool permet de détecter l’affaiblissement des facultés au moment du test). Les employeurs qui ne sont pas assujettis à la réglementation du département des Transports américain et qui font présentement le dépistage aléatoire d’alcool et de drogues parmi leurs employés pourraient maintenir leur programme actuel de dépistage pour limiter la consommation de drogues au travail. Les employeurs en milieu syndiqué qui soumettent actuellement leurs employés au dépistage aléatoire auraient peut-être intérêt à déterminer si le délai raisonnable du syndicat pour la présentation d’un grief est écoulé lorsque la convention collective ne prévoit pas le dépistage aléatoire. Nous tenons aussi à rappeler aux clients que les renseignements contenus dans le présent document ne sont pas des conseils juridiques. DriverCheck recommande aux employeurs de consulter un avocat avant de déterminer la marche à suivre. PROCÉDURES D’ARBITRAGE EN COURS Teck Coal est l’une des deux causes qui font actuellement l’objet d’une procédure d’arbitrage dans l’Ouest canadien et qui pourraient établir la norme future en ce qui a trait à la preuve de l’existence d’un problème de drogue ou d’alcool au travail. Dans chacune de ces causes, l’employeur tente de démontrer qu’il dispose de suffisamment de preuves pour justifier le dépistage aléatoire. Madame Atkins affirme qu’en Alberta, surtout dans le nord, l’environnement de travail présente clairement des risques inhérents pour la sécurité et elle croit que les signes de consommation et d’abus de drogue et d’alcool sont suffisants pour justifier le dépistage aléatoire. Suncor, l’une des sociétés dont la politique de dépistage a été contestée par le syndicat, a déclaré publiquement que trois décès liés à la drogue ou à l’alcool s’étaient produits au lieu de travail depuis 2006. Dans l’affaire qui oppose Teck Coal à. United Steelworkers, section locale 9346, la société minière de la Colombie-Britannique a récemment été autorisée par l’arbitre à continuer le dépistage aléatoire de drogues et d’alcool pendant l’arbitrage. En décidant de rejeter la demande d’injonction formulée par le syndicat, l’arbitre a conclu que lorsqu’on compare l’atteinte à la vie privée d’un employé avec un accident industriel, l’accident industriel risque davantage d’entraîner un préjudice irréparable. AUTRES CONSIDÉRATIONS La jurisprudence laisse entendre que dans certaines circonstances, il pourrait ne pas être nécessaire de prouver l’existence d’un problème de drogue ou d’alcool au travail pour justifier le dépistage aléatoire. Dans certains milieux de travail, les conséquences d’un incident associé à la drogue ou à l’alcool pourraient être si catastrophiques que la preuve de l’existence d’un problème ne serait pas requise. Les arbitres de différentes causes ont cité par exemple les installations nucléaires et le secteur de l’aviation commerciale. Il est également important de noter que dans l’affaire Irving, la CSC agissait à titre d’arbitre entre deux parties seulement, et devait concilier les intérêts en matière de respect de la vie privée et de sécurité, et non l’intérêt public, laissant ainsi aux organes législatifs la liberté d’intervenir. C’est ce qui est arrivé aux États-Unis, où le département des Transports et d’autres organismes gouvernementaux ont instauré des règlements qui ont rendu obligatoire le dépistage aléatoire d’alcool et de drogues (et le dépistage dans d’autres situations) au sein des secteurs du transport routier, aérien, ferroviaire et par autobus, des pipelines pétroliers et gaziers, du transport en commun, de la marine marchande / garde côtière et de l’industrie nucléaire. D’après Mme Butler, que le dépistage soit permis ou non, les employeurs ne devraient pas faire fi des lois sur les droits de la personne en ce qui a trait à l’obligation d’adaptation. Ils devraient toujours faire preuve de prévention, et offrir aux employés de l’aide et une évaluation par un professionnel du traitement de la toxicomanie et de l’alcoolisme lorsqu’un test de dépistage de drogues ou d’alcool est positif. Pour de plus amples renseignements, communiquez avec DriverCheck par courrier électronique à drivercheck@drivercheck.ca ou par téléphone au 1 800 463-4310.   ________________________________________

  1. Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes et Papier Irving, Ltée, 2013, CSC 34.
  2. Williams, Scott. Hicks Morley Hamilton Stewart Storie LLP. Toronto, Ontario.
  3. Butler, Barb. Barb Butler & Associates Inc. Management Consultants. Toronto, Ontario.
  4. Atkins, Pat. Drug and Alcohol Risk Reduction Pilot Project. Calgary, Alberta.
  5. United Steelworkers Local 9346 and Local 7884 v. Teck Coal Limited. Demande d’ordonnance provisoire, 2013.