Please upgrade your browser to ensure an optimum experience
or click on Compatibility View.

1 800 463-4310

La marijuana à des fins médicales – Défis en milieu de travail

Le 6 avril, 2016

[AYR, ON] – L’usage de marijuana à des fins médicales devrait croître de façon exponentielle à court terme.  Avec l’émergence de cette nouvelle réalité, il en va de la responsabilité des entreprises canadiennes de poursuivre proactivement l’implantation de procédures qui guideront comment adresser l’usage de marijuana à des fins médicales en milieu de travail.

Santé Canada estime qu’il y aura 450,000 patients autorisés d’ici 2024, comparativement à 40,000 patients en 2014.

Avec l’augmentation spectaculaire envisagée d’utilisateurs autorisés de marijuana, cela risque d’avoir de sérieuses implications pour les industries où la sécurité est critique.  Les entreprises devraient mettre en place des procédures relatives à l’usage de marijuana à des fins médicales, qui seraient complémentaires à leurs politiques en matière de drogues et d’alcool, déjà existantes.

La préoccupation première est ‘l’aptitude au travail’ des travailleurs, s’ils occupent des postes à risques.  Du point de vue de la sécurité au travail, les patients qui ont obtenu l’autorisation légale de faire usage de cannabis à titre de traitement médical, doivent être évalués pour exclure le danger potentiel envers eux-mêmes, leurs collègues, leurs milieux de travail, l’environnement et le public en général, s’ils occupent des postes à risques.  Aux États-Unis, les agences gouvernementales fédérales, telle que le département de transport américain (DOT), ont interdit l’usage de marijuana pour des fins médicales pour les travailleurs qui occupent des postes à risques, visés par les réglementations fédérales.  Cependant, le gouvernement canadien n’a pris aucune mesure à ce sujet.

close up of Doctors hands holding medical marijuana

Soyez-prêts.

Barbara Butler, Présidente de Barbara Butler & Associates, se spécialise dans l’élaboration de politiques en matière de drogues et d’alcool en milieu de travail et dans l’implantation de programmes, depuis plus de vingt-cinq ans et reconnaît qu’il y a absence de directives pour les employeurs au Canada.

“Les compagnies ont besoin d’avoir des procédures internes mises en place pour être en mesure d’adresser la situation lorsqu’elle se présentera.  Le cannabis n’est pas un médicament autorisé et les employeurs ne devraient pas le traiter comme tel.  À l’origine, son usage autorisé visait à soulager des patients gravement malades, qui n’obtenaient pas de soulagement par d’autres médicaments.  Cependant, il existe un nombre de médecins qui autorisent l’usage pour un large éventail de conditions médicales,  sans tenir compte de l’impact que cela pourrait avoir sur les fonctions de travail de la personne et sur la sécurité.”

Mme Butler nous rappelle que Santé Canada continue à renforcer le fait que le cannabis n’est pas une drogue ou un médicament approuvé au Canada.

“Le gouvernement du Canada n’endosse pas l’usage de la marijuana, mais les tribunaux ont demandé l’accès raisonnable à une source légale de marijuana lorsqu’autorisé par un professionnel de la santé.”(Health Canada)

Il n’y a pas encore de norme d’excellence.

Le Dr Barry Kurtzer, un médecin avec plus de trente ans d’expérience à fournir aux employeurs, des programmes en santé au travail, est reconnu comme étant l’un des principaux experts médicaux au Canada, relativement à l’impact de l’usage de substances sur la sécurité au travail.  Le Dr Kurtzer aide à sensibiliser les employeurs et adresser le nombre croissant de problèmes complexes en milieu de travail, créés par l’évolution de l’industrie canadienne de la marijuana à des fins médicales.

Le Dr Kurtzer explique que “le monde complexe de la marijuana à des fins médicales évolue et change plutôt rapidement, que ce soit de la perspective médicale ou de la perspective légale.  En fait, cela est vrai, non seulement en ce qui a trait à la marijuana à des fins médicales, mais aussi pour tous ce qui a trait à la santé au travail.  Par conséquent, nous devons référer nos clients à des conseillers juridiques ou à des spécialistes en politiques qui sont les experts dans ce domaine.”

Le Dr Kurtzer ajoute “qu’il n’existe aucune règle d’or  à “taille unique” de politique en milieu de travail en rapport avec la marijuana à des fins médicales.  Cela dit, la seule exception est lorsqu’il existe des dispositions législatives et de la réglementation fermes et définitives,  tel que la réglementation du DOT américain en matière de drogues et d’alcool (qui interdit l’usage de la marijuana à des fins médicales), là où de telles réglementations contiennent des procédures formelles obligatoires et des conséquences qui doivent être prises en considération, faisant partie du développement des politiques de dépistages et des programmes”.

Chaque compagnie doit assurément se conformer à toutes lois fédérales et provinciales qui s’appliquent (les provinces n’agissent pas nécessairement toutes de la même façon, dans tous les cas), et là où des conventions collectives existent, les actions prisent doivent être conformes  à la forme et au langage de cette entente.  Il existe un potentiel énorme de complexité et d’obligations en relation avec cette question.

Exemples de questions à considérer relativement aux politiques d’entreprises :

  • Rapports d’autodéclaration d’usage, de changement de dose, de changement de force, de changement de fréquence et des effets secondaires
  • Identification de l’usage à partir d’un résultat de test positif
  • Adhésion aux dispositions des droits de la personne et de la législation
  • Accommodement si inapte au travail à risque pour la sécurité
  • Identifier les moyens et méthodes à utiliser pour vérifier l’authenticité de l’usage (vérifier le médecin/infirmier(ère) praticien(ne) et permis de producteur)
  • Déterminer l’état du problème de santé soigné
  • Est-il sécuritaire pour le travailleur d’exécuter des tâches à risque pour la sécurité?
  • Allez-vous permettre, sur les lieux de travail, l’usage de marijuana à des fins médicales?
  • Est-ce que la prise de dispositions nécessaires pour une évaluation médicale indépendante fera partie de la procédure de l’entreprise?

La cessation d’emploi automatique sans une évaluation de cas par cas pourrait donner lieu à des plaintes aux droits de la personne.

Mme Butler est d’avis que “les employeurs devraient s’assurer d’émettre et de communiquer une politique en matière de drogues et d’alcool claire, incluant des composantes préventives (éducation, assistance confidentielle, et diriger l’orientation pour évaluation tel que requis) en équilibre avec un processus de dissuasion (outils d’investigation pour identifier un manquement et les conséquences lors d’un manquement confirmé).  La politique devrait être parfaitement claire quant à l’interdiction de l’usage de drogues illicites, d’alcool et de toutes autres substances psychotropes en conjonction au travail.  Elle devra renforcer et communiquer l’objectif de la nécessité de sécurité et d’aptitude au travail en tout temps.”

Mme Butler suggère que la politique de la compagnie en matière de drogues et d’alcool devrait être bien claire en ce qui a trait à l’usage de médicaments et offre les exemples suivants:

  • Établir les exigences sur l’usage responsable de médicaments, et l’exigence d’utiliser un alternatif sécuritaire lorsque disponible.
  • Prévoir que les employés consulteront leurs médecins ou pharmaciens sur les effets secondaires de l’usage de médicaments, en expliquant leurs fonctions de travail.
  • Exiger que les employés avisent la direction de toute nécessité de tâches modifiées des suites de l’usage de médicaments.
  • Se réserver le droit de confirmer la nature et la durée des tâches modifiées relatives à l’usage de médicaments, en s’assurant que le médecin comprend parfaitement la nature des risques à la sécurité liés au poste de travail de l’individu.

doctor pic w MJ

Les entreprises devraient être conscientes des scénarios applicables, là où une personne pourrait être autorisée à utiliser de la marijuana à des fins médicales.   De la formation continue est d’importance capitale.  La liste augmente de jour en jour et peut inclure:

Problèmes de santé applicables:

  • HIV/SIDA
  • Épilepsie
  • Douleurs neuropathiques chroniques non cancéreuse
  • Sclérose en plaques
  • Nausées consécutives à une chimiothérapie anticancéreuse
  • Trouble de stress post-traumatique (TSPT)
  • Arthrite

Symptômes traitables:

  • Douleur neuropathique
  • Spasticité
  • Insomnie
  • Anxiété
  • Nausée

Application thérapeutique:

  • Antiémétique
  • Stimulant de l’appétit
  • Antispasmodique
  • Analgésique
  • Sédatif
  • Anti-Inflammatoire
  • Anti-crise

Mme Butler récapitule, “les employeurs doivent déterminer s’ils peuvent permettre à un employé de continuer à travailler à son poste de travail régulier, sécuritairement, ou si un travail alternatif pourrait l’accommoder et pour combien de temps.  Dans le cas de l’usage de marijuana à des fins médicales, il se pourrait que le médecin ayant autorisé son usage, n’offre aucun avertissement, même pour ceux qui  qui opèrent des véhicules et de l’équipement,  c’est pourquoi une deuxième opinion médicale, mieux renseignée, pourrait être requise.   Un avis juridique devrait être obtenu à savoir si l’accommodement est possible et de quoi cela devrait avoir l’air.  La question s’agit donc de savoir s’il y a une condition médicale légitime qui requiert l’accommodement en premier lieu, et si oui, l’employeur a-t-il l’obligation d’accommoder leur choix de médication lors de situations où la sécurité pourrait être à risque pour l’utilisateur et d’autres, sur les lieux de travail?”

 Évaluation médicale indépendante (EMI)

Dr Kurtzer recommande qu’une EMI soit initiée pour tout individu qui utilise de la marijuana à des fins médicales et occupe un poste à risque pour la sécurité.   Il est impératif que l’EMI soit effectuée par  des médecins qui sont qualifiés et expérimentés dans le domaine de l’usage de marijuana à des fins médicales, des dépendances, et de la médecine occupationnelle.

“Les examinateurs devraient avoir des connaissances relativement à la santé, la sécurité et les questions relatives au milieu de travail et l’usage de marijuana à des fins médicales.  Les examinateurs devraient se voir remettre une description de poste détaillée et une analyse des exigences physiques, avec l’identification de toutes fonctions à risques connexes.  Une révision détaillée de l’état de santé traité devrait être faite, avec l’évaluation de son incidence sur la santé et la sécurité.”

L’employeur a besoin d’un plan de match

Mme Butler et Dr. Kurtzer s’entendent  sur le fait que les employeurs ont besoin d’avoir en place un plan de match, incluant l’identification des étapes qu’ils prendront si un travailleur les avise qu’il a l’autorisation de faire usage de cannabis.

L’usage de marijuana à des fins médicales est ici pour rester.  L’explosion de son usage est imminente.  Lorsqu’autorisé adéquatement et utilisé adéquatement, l’usage de cannabis à des fins médicales offre aux patients des bienfaits thérapeutiques significatifs. ”

Les employeurs peuvent prendre le contrôle de leurs destins et améliorer la santé et la sécurité en milieu de travail avec une politique en matière de drogues et d’alcool bien pensée et un plan de match bien construit.

La question est, comment votre organisation réagira-t-elle?

Vous avez des questions relativement à cet article?  Veuillez contacter PR@DriverCheck.ca.

Au sujet de Barbara Butler, BES, MBA:

Barbara Butler est la Présidente de Barbara Butler & Associates Inc., se spécialisant en politiques en matière de drogues et d’alcool en milieu de travail et en programmes, depuis plus de vingt-cinq ans.  Mme Butler a joué un rôle essential en assistant les gouvernements, l’industrie et les associations des travailleurs, et l’entreprise privée dans le traitement des questions en matière de drogues et d’alcool en milieu de travail, depuis les tous débuts de son entreprise en 1989.  Elle a travaillée avec des organismes d’une vaste variété de secteurs à travers le pays, pour les aider à développer et implanter leurs politiques en matière de drogues et d’alcool.  Pour en savoir plus au sujet de Barbara Butler & Associates, visiter le  www.ButlerConsultants.com.

 Au sujet du Dr Barry Kurtzer, BSc, MD, MRO:

Dr Kurtzer est le Directeur Médical et le Médecin Réviseur Officiel en Chef chez DriverCheck. Il pratique la médecine occupationnelle depuis 1977, dirigeant en Ontario, une clinique de santé occupationnelle à grande échelle, pendant quinze ans. Le Dr Kurtzer a agi comme Directeur Médical pour plusieurs grandes et petites corporations et a été Président du Comité Consultatif de l’Aéroport International Toronto-Pearson, et Consultant en médecine occupationnelle pour le personnel du Gouvernement Ontarien.  Il a produit des programmes en dépistages de drogues et d’alcool et il dessert les entreprises canadiennes et l’industrie depuis 1977, cela incluant l’introduction des programmes de dépistages obligatoires du DOT américain pour l’industrie du transport routier depuis 1996.  Son expérience à titre de témoin expert et de consultant est vaste.  Le Dr Kurtzer a témoigné à maintes reprises lors  d’auditions en arbitrage, de procès, d’audiences de la Commission des relations de travail, et lors d’audiences à la Commission des droits de la personne, et a produit des propositions écrites aux tribunaux relatifs à la garde d’enfants, à la Commission des Accidents du Travail et à des compagnies privées, pour la préparation de différents types d’audiences.  Dr Kurtzer siège également sur le Comité Exécutif de la section de Médecine Occupationnelle et Environnementale de l’Association Médicale de l’Ontario (AMO).

Au sujet de DriverCheck Inc.:

Depuis sa création en 1996, DriverCheck Inc. (DC) est le principal fournisseur de dépistages médicaux et évaluations à travers le Canada.  DC est la propriété d’un médecin qui est également l’exploitant, DC a évoluée pour devenir le plus grand fournisseur national de services de dépistages médicaux en milieu de travail, et a été un des premiers Administrateur de Tierce Partie au Canada, à offrir les services de dépistages de drogues et d’alcool sous la réglementation du DOT américain.  Le bureau chef de DC est situé dans le village de Ayr, au cœur de la plaque tournante des transports de l’Ontario.  DC dessert présentement plus de 5,000 employeurs, avec accès à plus de 1,000 centres de prélèvements situés stratégiquement à travers le pays, fournissant un accès facile à tous les services médicaux.  En tant qu’entreprise axée sur  ‘l’aptitude au travail’,  la priorité première de DC est de procurer la sécurité à votre entreprise, votre personnel et milieu de travail. Pour en savoir plus au sujet de DriverCheck, visiter le  www.DriverCheck.ca or call 1 (800) 463-4310.