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Lignes directrices de l’ACOEM au sujet de la marijuana en milieu de travail: Ce que cela signifie pour les employeurs canadiens

Avec l’apparition du sujet de l’utilisation de la marijuana médicale comme sujet prioritaire de l’ordre du jour de plusieurs rencontres en matière de santé et sécurité au travail, les employeurs sont à la recherche de directives à ce sujet.  Les questions les plus fréquentes incluent: Est-ce que sa consommation devrait être traitée de la même façon que celle de médicaments normalement prescrits?  Comment les résultats devraient-ils être rapportés?

Malgré le fait qu’il n’existe aucune directive spécifique pour les employeurs canadiens, le Collège Américain de Médecine Occupationnelle et Environnementale «The American College of Occupational and Environmental Medicine » (ACOEM) a récemment émis des directives concernant la marijuana en milieu de travail: Directives pour les professionnels en santé au travail et les employeurs «Marijuana in the Workplace: Guidance for Occupational Health Professionals and Employers ». Malgré qu’elles soient utiles, les employeurs canadiens devraient garder en tête que ce document est destiné aux employeurs américains.  Un des principaux objectifs de ces directives est en rapport avec la réglementation américaine;  le gouvernement fédéral américain est contre la marijuana médicale, tandis que plusieurs gouvernements d’États en ont endossé l’utilisation.

Obligation d’accommodement

Un des enjeux majeurs aux États-Unis est en rapport avec la protection des droits civils des travailleurs atteints d’une incapacité.  La loi relative aux américains atteints d’une incapacité «The Americans With Disabilities Act» (ADA) protège les américains contre la discrimination due à une incapacité de façon similaire aux lois fédérales et provinciales canadiennes sur les droits de la personne.  Cependant, l’ADA est une loi fédérale américaine et en tant que telle, n’offre aucune protection de la personne pour les utilisateurs de marijuana médicale étant donné la position du gouvernement fédéral contre l’usage de marijuana médicale.  Cela a forcé certains États à introduire leurs propres législations sur la protection de l’emploi interdisant la terminaison d’emploi automatique de travailleurs qui utilisent de la marijuana médicale (les employeurs devront accommoder ces travailleurs autant que possible).

Un nombre de cas de décisions judiciaires aux É.U. a également démontré l’ambivalence du fait que certaines décisions se sont rangées du côté des droits des employeurs à la terminaison d’emploi immédiate se basant sur la loi fédérale, tandis que d’autres ont basé leurs décisions sur les lois d’États appuyant ainsi les droits des travailleurs.

Contrairement aux É.U., les gouvernements provinciaux et fédéraux au Canada semblent s’aligner vers le traitement de ces cas.  Santé Canada permet la possession et l’utilisation de cette drogue lorsque autorisées par un médecin ou infirmière praticienne (sous la nouvelle réglementation “Loi sur la marijuana pour des fins médicales” qui a pris effet en avril 2014) et il n’y a eu aucune opposition de la part des provinces à ce jour.  En tant que tel, il existe maintenant au Canada des raisons médicales légitimes reconnues où l’utilisation de la marijuana peut être autorisée, mais qu’effectivement une telle utilisation est susceptible de nuire à la sécurité au travail.  S’ajoute à cela cependant, la législation des droits de la personne au Canada qui dicte que les employeurs ne peuvent pas discriminer sur la base d’incapacité, que cette discrimination soit réelle ou perçue.

Marijuana Médicale: Un résultat de test positif ou négatif?

Les directives de l’ACOEM à l’effet qu’un résultat de test positif pour marijuana d’un patient enregistré pour l’utilisation de marijuana médicale serait rapporté par le MRO à l’employeur comme étant un résultat « positif » pour marijuana, avec explication sur l’utilisation de cette drogue fournie à l’employeur pour que celle-ci soit prise en considération par l’employeur.  En tant que tel, il semble que l’ACOEM laisse la décision entièrement à l’employeur pour décider du sort du travailleur (dans les lieux de travail non régies par le Fédéral).

Cependant, nous sommes d’avis que la suggestion de l’ACOEM que les MRO déterminent automatiquement qu’un résultat de test positif pour THC pour un utilisateur autorisé de marijuana médicale pose complications et problèmes juridiques.  Certaines politiques d’employeurs impliquent la terminaison automatique de travailleurs pour qui le MRO a déterminé un résultat de test de drogues positif, indépendamment des explications.  Cela dit, si un MRO rapporte un résultat positif, il/elle pourrait, en connaissance de cause, être partie prenante au processus de terminaison d’emploi injustifiée selon la loi de l’État.  Cela dit, les employeurs peuvent modifier leurs politiques afin d’y intégrer des considérations relatives à la marijuana médicale, mais même cela pourrait faire face à des contestations lors de situations de négociations syndicales complexes.

La position par défaut de DriverCheck au Canada est de traiter la marijuana médicale de la même façon qu’un médicament, et par le fait même, que le MRO détermine si le test est « négatif », lorsqu’il y a preuve d’autorisation médicale légitime et permis de possession valide obtenu (avec commentaires spécifiant à l’employeur que le donneur est un utilisateur de marijuana médicale et qu’une évaluation médicale d’aptitude au travail d’un poste à risque devrait être faite) pour nos programmes de dépistage en milieu de travail non-DOT.  Cela dit, ces dits employeurs peuvent toujours se voir offrir l’opportunité que le MRO détermine de tels tests comme étant « positifs » si leurs politiques le stipulent, mais il faudrait rappeler à ces-dits employeurs leur obligation à se conformer aux exigences d’accommodation en conformité aux lois fédérales et provinciales canadiennes sur les droits de la personne, et qu’ils pourraient devoir signer une renonciation à cet effet.

Finalement, il est très important de noter que tous les employeurs et employés régis par la réglementation du DOT américain doivent se conformer avec toutes les politiques et procédures du DOT applicables.  Présentement, le DOT (une division du gouvernement fédéral des É.U.) n’accepte pas la marijuana médicale comme une justification médicale acceptable lors d’un résultat de test de drogues positif DOT.  Cela dit, il requiert que le MRO détermine tous ces tests comme étant « positifs »  et que tous les employés couverts sous le DOT qui obtiennent un résultat de test positif soient retirés de leur poste à risques jusqu’à ce que le processus de conformité de retour au travail ait été complété (ce qui requiert bien entendu que le travailleur n’utilise plus de marijuana médicale).

Évaluation d’aptitude de retour au travail

Les directives de l’ACOEM recommandent comme pratique exemplaire qu’un employé soupçonné de symptômes cliniques subisse un bilan de santé en médecine du travail incluant un examen physique.

Chez DriverCheck, dès qu’il est déterminé qu’un employé utilise de la marijuana médicale (avec autorisation médicale légitime) pour des raisons médicinales, notre programme Medical Marijuana @ Work vous procure une évaluation d’employé indépendante, objective et basée sur des preuves médicales.  Nos évaluations sont fournies par des experts en médecine cannabinoïdes et prennent en considération l’historique occupationnel de l’employé, les considérations relatives à la sécurité, l’historique médical (avec l’emphase sur la condition médicale qui est traitée et également son impact sur la sécurité), ainsi que la pertinence et l’efficacité de la dose actuelle et son usage afin de vous fournir des recommandations concrètes et défendables à savoir comment procéder dans chaque cas.  Notre rapport en profondeur déterminera si le travailleur est apte à exécuter des tâches à risques pour la sécurité, s’il existe des options alternatives de traitements selon la condition médicale de l’employé, ainsi qu’un processus de retour au travail sécuritaire pour le travailleur, incluant toute nécessité de tests de suivi.  Par exemple, le test de dépistage de drogues peut s’avérer une aide pour déterminer la conformité du traitement et des doses dans le temps, et peut également aider dans l’identification de divergences.

L’autre aspect que l’ACOEM a soulevé est en relation avec la démonstration de déficience causée par la marijuana médicale, incluant le besoin de tests de sang (plasma) (THC et THC-OH) utilisés comme outil pour déterminer une déficience.  À ce jour, ce type de test n’a pas fait partie d’un programme régulier de surveillance au travail.  L’acquisition de sang est vue comme une procédure physiquement invasive, avec certains risques associés (équimoses, enflure, phlébites, dommages nerveux et musculaires, infection, etc.).  Cela dit, il existe plusieurs programmes de médecine au travail qui exigent que des prises de sang périodiques ou d’urgence soient faites, alors dans l’absence de tous autres outils, les tests sanguins peuvent effectivement être adoptés dans certains milieux de travail jusqu’à ce que des outils non invasifs, crédibles et précis se retrouvent sur le marché (par exemple, le test de fluides salivaires offre présentement l’identification “probable” que le donneur est sous l’influence et pourrait évoluer en un outil plus précis dans le future).  Cependant, les laboratoires canadiens qui sont accrédités par le Département de Santé et Services Sociaux des É.U. n’incluent pas présentement, dans leurs programmes fédéraux réglementés, de protocoles et de procédures pour le test de THC dans le sang.

Encore une fois, nous recommandons que tous les employeurs obtiennent l’avis d’experts en matière médicale, légale et en matière de politiques, avant de prendre toutes décisions relatives à la façon que vous adresserez la complexité du monde évolutif du traitement par marijuana médicale.  DriverCheck peut vous assister dans ce processus, et nous vous encourageons à  faire appel à nous pour toutes questions que vous pourriez avoir relativement à l’usage de marijuana médicale en milieu de travail.