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Tout ce que les employeurs devraient savoir sur la marijuana médicale

Saviez-vous que le gouvernement fédéral conférera bientôt aux médecins le pouvoir unilatéral de décider qui peut acheter de la marijuana médicale au Canada ? Comprenez-vous l’effet que cela pourrait avoir sur la façon dont votre entreprise gère la consommation de drogues ? Si vous êtes comme la plupart des organisations, vous avez une idée, mais vous pourriez profiter de renseignements supplémentaires sur les faits et les conséquences. Le présent article devrait vous fournir tous les renseignements dont vous avez besoin.

D’ici mars prochain, les consommateurs de marijuana à des fins médicales n’auront plus besoin d’un permis de Santé Canada pour avoir accès à la drogue, et n’auront pas à fournir de renseignements sur leur état de santé au gouvernement. Les médecins (et peut-être les infirmières et infirmiers praticiens, ou autres fournisseurs de soins de santé, selon la province) décideront qui est admissible et détermineront la dose appropriée au cas par cas.

La marijuana médicale est une préoccupation pour les employeurs parce qu’elle n’a pas été testée en clinique. Des études démontrent qu’elle peut affecter l’aptitude à conduire et compromettre la sécurité, mais les preuves scientifiques sont moins nombreuses en ce qui a trait aux risques de consommation de marijuana à différents degrés. C’est pourquoi les employeurs devraient user de prudence lorsqu’ils ont affaire à un employé qui consomme de la marijuana avec l’autorisation d’un médecin.

Implications pour les employeurs assujettis à la réglementation du DOT

La modification des règles relatives à la marijuana médicale n’aura aucun effet sur les employeurs assujettis à la réglementation du DOT et leurs travailleurs. Les règlements du département américain des Transports en ce qui a trait au dépistage de drogues et d’alcool stipulent que l’usage de marijuana à des fins médicales n’est pas une explication médicale valable pour justifier le résultat de test de dépistage de drogues positif d’un employé dans le domaine des transports.

Implications pour les employeurs non assujettis à la réglementation du DOT

Même si les modifications apportées au Programme d’accès à la marijuana à des fins médicales du Canada n’auront aucun effet sur la façon dont les employeurs non assujettis à la réglementation gèrent les questions de médicaments (les employeurs doivent toujours respecter les lois en matière de droits de la personne et leur obligation d’adaptation), on craint que le fait de permettre aux médecins et aux infirmières et infirmiers praticiens d’autoriser la consommation de marijuana à des fins médicales sans les obliger à suivre une liste de troubles médicaux admissibles clairement définis entraînera une hausse de la consommation et du nombre de consommateurs de marijuana au travail.

En fait, le formulaire d’autorisation de base que le gouvernement propose aux médecins ou aux infirmiers et infirmières de remplir ne demande aucun renseignement sur l’état du patient.

Les organismes provinciaux d’attribution des permis d’exercice de la médecine n’ont pas annoncé leur position ni donné aucun conseil à ce sujet, mais d’après ce que nous avons compris, certains organismes révisent ce formulaire.

Entre-temps, les employeurs devraient réexaminer leurs propres politiques d’entreprise pour s’assurer que la marijuana médicale est traitée comme un médicament potentiellement intoxicant (à l’instar de bien d’autres médicaments pour lesquels une ordonnance réelle est rédigée).

Afin de déterminer comment traiter les cas de consommation de marijuana médicale, les employeurs devraient demander conseil à des médecins et spécialistes bien informés et expérimentés pour chaque employé jusqu’à ce qu’ils disposent de directives générales leur permettant de faire la distinction entre une utilisation sécuritaire et l’affaiblissement des facultés.

Surveillance par les médecins examinateurs

Comme dans le cas d’autres médicaments sur ordonnance, les médecins examinateurs devront faire preuve d’une grande prudence lorsqu’un test de dépistage révèle la présence de marijuana médicale.

Même si un médecin ou un(e) infirmier(ière) autorise son utilisation, le médecin examinateur doit demander à l’employeur de tenir compte des risques potentiels pour la sécurité qui y sont associés.

Les médecins examinateurs de DriverCheck abordent toujours la question des postes critiques pour la sécurité avec ses clients (s’il y a lieu). Si un donneur d’échantillon a une explication valable pour la consommation d’une drogue (une preuve d’autorisation du médecin dans le cas de la marijuana médicale), un résultat de test positif en laboratoire sera déclaré négatif par le médecin examinateur (à moins que la politique de votre entreprise ne stipule le contraire). Cependant, la déclaration d’un résultat négatif par le médecin examinateur ne signifie pas nécessairement qu’il est sécuritaire d’affecter l’employé à un poste critique pour la sécurité.

Parce qu’il est difficile d’évaluer la sensibilité d’une personne à la drogue, un médecin qui connaît bien la santé au travail et comprend l’effet potentiel de la marijuana médicale sur la sécurité au travail devrait évaluer l’employé pour déterminer s’il est en mesure d’exécuter ses tâches de façon sécuritaire lorsqu’il prend la drogue. Le médecin du travailleur devrait aussi approuver cette évaluation.

Les employeurs devraient informer les employés et les candidats qu’un tel avis médical sera requis avant l’affectation d’un travailleur à un poste critique pour la sécurité.

Obligation d’adaptation

La législation en matière de droits de la personne stipule que les employeurs ne peuvent faire de discrimination contre un employé ou candidat qui a une invalidité.

Si un travailleur n’est pas en mesure d’exécuter ses tâches de façon sécuritaire en raison du médicament qu’il prend, vous avez quand même l’obligation de prendre des mesures d’adaptation qui ne vous causent pas de préjudice injustifié.

Votre entreprise peut être tenue de muter l’employé à un poste non critique pour la sécurité ou, si ce n’est pas possible, de lui accorder un congé jusqu’à ce qu’il puisse reprendre le travail de façon sécuritaire.

Si le travail modifié est approprié, l’employeur devrait se réserver le droit de confirmer la nature et la durée des restrictions de travail auprès du médecin du travailleur.

Nous recommandons également d’obtenir un avis juridique dans toutes les situations susmentionnées.

Avez-vous des questions sur la marijuana médicale ? Posez-les-nous à la section réservée aux commentaires ou communiquez avec nous. Nous nous ferons un plaisir de discuter de l’incidence que peut avoir la marijuana médicale sur vos effectifs !